据据相关调查，65%的员工离职原因是对上级的不满。作为HR，做好员工关系管理是一项非常重要的工作。所以，如果公司有强迫员工的领导，HR要识别并及时沟通，避免更严重的员工流失。以下是公司福利平台收集整理的相关资料，希望对大家有所帮助。

我们常说员工辞职或者炒公司，其实是领导。公司不会做不利于他们的事，人会。虽然有时候因为同事的问题辞职，但是他们的直接上级通常是真正促使他们离开的人。

许多领导者可以给员工留下良好的第一印象，这也使开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。但随着时间的推移，他们会通过领导伪装的假象，看到他们的真面目。

员工会因为什么样的人辞职？

第一，轻视他们的人。

大家都喜欢听好听的话，都想得到别人的赞扬。但许多人在工作中不但没有得到欣赏和认同，反而会被忽视。假如老板盛气凌人，鄙视甚至侮辱我们，就会给人际关系带来灾难性的后果，包括工作关系。

领导者一旦轻视下属，就会操纵他们，物化他们，不尊重他。领导者这么做是绝对不合适的。

那么，有什么解决办法吗？

企业员工福利平台指出发现员工的价值，表达你对他们的欣赏。领导者通常善于在机会或交易中发现价值。对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现部下的价值，称赞他们的贡献。他们可能通过制造产品或提供服务来为客户提供价值，也可能为公司的整体价值做出贡献，也可能通过提高同事的绩效来提供价值。

身为经理，如果你能找到他们值得欣赏的地方，他们就会为你的工作感到欣慰。

第二，不值得信任的人。

有没有和不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很不舒服。没有人愿意和不信任的人一起工作。然而，曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，工作场所的信任度日益下降。他们发现，当领导在工作中出现以下问题时，他们很快就会失去下属的信任:言行不一致；把个人利益放在团体利益上；隐瞒信息；撒谎或说话半真半假；思想保守。

领导者与下属之间信任关系的破裂就像镜子的破裂。用石头砸镜子，镜子就会碎。

虽然所有的碎片都可能粘在一起，但是镜子还是有裂缝。裂缝越多，镜像就越扭曲。同样，缺乏信任，人际关系的裂缝也很难弥补。

此外，调查还显示，以下是领导培养员工信任的最好方法：保持诚实；坦诚地交流愿景和价值观；尊重员工，把他们当作平等的伙伴；把共同目标放在个人目标之前；不顾个人得失，做正确的事。

身为领导者，建立和维持信任关系和沟通。假如你不想让员工离开你，你必须始终如一，坦诚地信任他们。

第三，能力不足的人。

我经常听到人们抱怨他们的老板不是好领导。无论是工厂车间的工人、销售人员、中层经理、运动员还是志愿者，每个人都希望自己的领导能胜任工作。领导者增强员工信心的是能力而非魅力。

无能的领导会分散团队的注意力，浪费员工的精力，阻碍员工对主要事务的关注。

他们让员工不再关注愿景和公司价值观，而是关注领导的行为。

如果下属能力强，就会担心领导会不会搞砸工作；如果下属能力弱或者经验不足，就不知道该做什么。

在这两种情况下，员工的工作效率会降低，不会产生正能量。

不称职的上级不能长领导能力强的员工。《领导21法则》中的尊重法则认为员工自然会尊重比他们强的领导。领导能力7分(满分10分)的员工不服从领导能力4分的领导。他们会辞职跳槽，找能领导的人。

第四，没有安全感的人。

领导者重视员工，正直，有能力，员工一定愿意跟随吗？回答是否定的，即使领导者具备了这些素质，也有可能把员工赶走——领导者没有安全感！

很容易判断领导是否有安全感:缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能会外化为恐惧、怀疑、不信任或嫉妒，但有时会相对隐蔽。

企业员工福利平台认为优秀的领导会做到以下两点:培养其他领导，做好工作。

没有安全感的领导者从不这样做。相反，他们试图把自己变成不可或缺的角色。他们不想培养部下，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这样的领导人只是想在部下们的帮助下成功。

无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会被视为威胁。雇员希望领导者能激励他们，而非打击他们。她们希望领导者能提高自己的水平，帮助自己进步，而非压制自己。她们希望领导者能帮助她们发挥潜能，取得成功。假如她们认为领导者更关心维护自己的权威，保护自己的职位，她们最终会去找别的领导。

总而言之，公司员工福利平台认为，对于公司来说，最糟糕的事就是失去优秀员工。在这种情况下，不要责怪公司，竞争，市场，经济形势，领导。别忘了，员工辞职不是因为公司，而是因为人。要想留住最好的人才，帮助公司完成使命，管理者就必须成为更好的领导者。