21世纪，最缺的是什么——人才；

企业HR的首要使命是什么——招人；

一个企业要想得到长足开展最要害的是什么——留人。

怎样留人，详细方法不外乎在文化、开展空间、福利等方面采纳办法。本文就从详细事例切入，谈谈福利发放的相关问题。

案例

01

2015年2月27日，原告与被告签定聘任协议，约好聘任期限为六年，工作岗位为总工程师，协议中规则被告有必要按照原告对本岗位使命和责任的要求，按时完结规则的质量目标或工作使命、进度目标；原告承诺被告的每年根本年薪为30万元。

同日，双方签定人才引入协议，约好原告为因工作需要引入的竞争性人才，原告赞同分期购买商品房一套，作为被告的安家之所，原告赞同购买的商品房为三室一厅，供被告自己居住运用，总价为374000元；原告首期付出被告174000元，其他200000元由被告自行付出，而后原告将该款分六年按月付出给被告。

双方同时对购房事宜作了说明，即被告赞同与原告签定六年期的聘任协议，在六年协议期内，被告的行为有必要契合原告各项规章制度和岗位责任的要求，按时完结规则的质量目标或工作使命、进度目标，六年期满后，原告赞同不再回收被告的购房款项，并将其作为被告被引入公司完结工作使命的奖励。

若被告在协议期内提出辞去职务或聘任协议被解除，被告应在聘任协议解除之日起七日内将原告现已付出的悉数房款返还给原告。协议还约好，如任何一方违约，须向守约方付出总房款金额的百分之二十作为违约金。

上述两份协议签定后，被告入职，原告租赁了坐落重庆市永川区中山路办事处小区的一套住房供被告居住运用，原告为此向房东每月付出房子租金1000元。

2015年3月9日，原告按人才引入协议约好向被告付出了房子首期款174000元。被告以原告供给的房子首期款并自行垫付房款200000元购买了原告指定的房子。从2015年3月20日起，原告约每三个月向被告付出三个月的房款9000元，至2018年3月止，加上首期房款，原告共向被告付出了房款276000元。

2018年6月25日，被告向原告提交了书面辞去职务请求，内容为：因个人身体原因，特请求辞去职务。当日，原告同意了被告的辞去职务请求。

2018年6月29日，被告与原告的工作人员进行了工作交代。2018年7月3日，原告的行政部工作人员在被告的职工离职表上签署“1.手机长号未退回；2.宿舍已移交”的定见。

此后，被告再未到原告处工作。2018年8月9日，原告向重庆市永川区劳动人事争议裁定委员会请求裁定，要求被告退还原告垫付的购房款和房子租金，裁定委以原告的请求不归于劳动人事争议处理规模为由裁定不予受理，原告遂诉至法院。

点评

02

本案触及的其实是公司供给的特别福利是否能够通过约好服务期和违约金来留人的问题。关于特别福利，实践中有许多运用场景，比方购房补助、购房款、送车、安家费、处理落户等。

许多公司都想知道关于特别福利的约好以及违约金的约好是否有用的问题，在实践中，或许会出现以下景象：

●无规则，约好无效

《劳动合同法》施行以来，违约金的约好只能在两种状况下设置，即除了出资进行专业技能训练和竞业约束之外，不得约好违约金。所以，严厉来讲，其他形式下的任何对于违约金的约好，都应无效。

●有规则，约好有用

各地有特别规则的，根据特别规则操作。需要留意的是，这里说的是价值较高的资产，假如不具有特定价值，则无法按此操作。例如某公司为高新科技企业，享受政府特定待遇，享有几个落户名额，而这种落户名额就不归于资产范畴，由于公司并未因落户而开销任何费用，且无法折价返还。

●无规则，根据福利特别约定而有效

本案便是这种状况。法院在判定中清晰表示，原被告之间约好的服务期并不契合法律规则中的出资的专业技能训练，但归于双方在劳动合同之外就特别福利待遇独自达到的协议。

公司的建议之所以被支撑，一方面根据职工非一般劳动者，归于“高级管理层级人员”，另一方面则是根据“公平性”，即如公司被否定，将造成职工一获得特别福利就离职的状况和不良的社会效果。

实践中，公司与职工之间就福利约好服务期的状况比较多。那么是不是只要被认定为特别福利，公司赢面就比较大呢？后续约好违约金就会被支撑？并非如此。所以广阔用人单位在操作时，还要留意如下几点：

●清晰适用集体是特定的

本案中曾说到，该职工归于高档办理层级人员，并非普通劳动者。既然是特别的福利，那么适用的集体就应该是特定的。

●清晰是特别福利及付出方法

福利的特别之处在于，它有或许归于劳动报酬的一部分，特别是以现金或许转账形式呈现时。所以，这一点很重要，假如公司约好得不清楚，或许付出时没有留意，职工很或许认为这部分归于劳动报酬。

●留意所在地区和福利类型

需要留意的是，由于各地的审裁口径不一，所以并非所有类型都能够全国推广。以落户为例，北京市因户口极为稀缺而有或许被支撑，但在上海市就不会被支撑。

●变劳动争议为民事争议

其一，劳动争议的各种约束性规则许多。从本案的判定能够看到，即使本案认定为归于特别服务待遇的劳动争议，双方签定的协议认定为有用，可是里边并未触及违约金，被支撑的是费用返还。即，如公司建议违约金，还是会由于与强制性法律规则相抵触而走不通。

其二，即使被支撑，被判为按比例返还的或许性也较大。可是，假如公司直接从民事角度约好，那么状况就完全不一样了。此刻双方便是附条件的合同，只要在条件成就时才予以待遇。一旦条件没有达到，就可建议全款返还。

要留人，先留神。许多公司之所以发起开展企业文化，便是要使职工在心理上认可公司，从而产生归属感、认同感和责任感，由于心灵契约才是最安定的留人方法，之后才是纸质的契约，即选用法律手段。