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员工福利不是成本,是生产力
2023-04-13 13:53
福利从本质上来说没有好坏之分,只要是福利,是为员工着想,都值得肯定。但从实施的激励效果来看,却可以分出高下。在多数标杆企业,福利与业绩成正比,其员工敬业度、忠诚度和工作成效,相比同行更高,而离职率更低。这三高一低,不知有多少企业认真想过?
在待遇差别不大的情况下,腾讯能留住和吸引更多人才,海底捞的员工愿意拼命为公司效力,谷歌成为无数人梦寐以求供职的公司。一定有人说,它们业绩好、有钱,福利好是正常的,羡慕国企待遇的大都这么认为。但是,我们更愿意告诉大家一个事实:有钱不一定能做好福利,没钱也不一定做不好,福利是一种倾注了企业感情的非货币报酬,关键看企业是否用心去做,而非只看重“薪”。
福利不是成本,是生产力
网上曾流传这样一个笑话:一位教授让学员评估三家公司的竞争力—A公司,八点上班,迟到罚款,统一佩戴胸卡,每年一到四次旅游;B公司,九点上班,不考勤,办公室自我布置,上班时间可以理发和游泳;C公司,想来就来,上班可带狗和孩子,上班时间度假不扣工资。90%的学员选A公司最有前景,结果A为倒闭的金正,B为微软,C为谷歌。
笑话中的信息有待考证,但传递的观点却值得我们深思。第一,员工的工作状态决定着企业的竞争力;第二,企业有能力通过一系列制度设计,使员工达到企业需要的工作状态。所谓的制度设计,福利就是重要手段之一,从某种程度讲,福利好坏能直接或间接影响到企业业绩。
狭义的福利包括两部分:一是法定福利,主要指五险一金;二是自主福利,包括企业的各类补充保险、过年过节所发的物资等;广义的福利是员工从企业得到的、除工资奖金以外的所有好处的总和,包括工作体验、学习与成长。比如中国移动的培训管理办法就开宗明义规定,培训是企业给予员工最大的福利。
长久以来,福利认知有很多的误区,最主要有两点:一是对福利内涵缺乏正确认知,认为福利就是过年过节发物资和保险,忽略了情感沟通功能;二是对福利功能理解有偏差,认为福利是平均主义大锅饭,追求市场化的效率和效益,能不搞就不搞。
实际上,薪酬发展的历程,就是福利越来越丰富的过程。从早期的计件工资—你做了多少事我给你多少钱—这种冰冷的直接交易,到计时工资—你上一个月班我给你多少钱—这种略带人文色彩的交易,再到包括薪资、福利、学习与成长、工作体验在内的、以人为本的整体薪酬,变化最大和最多的就是福利。
这种变化背后有两个原因,
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