福利从本质上来说没有好坏之分，只要是福利，是为员工着想，都值得肯定。但从实施的激励效果来看，却可以分出高下。在多数标杆企业，福利与业绩成正比，其员工敬业度、忠诚度和工作成效，相比同行更高，而离职率更低。这三高一低，不知有多少企业认真想过？

在待遇差别不大的情况下，腾讯能留住和吸引更多人才，海底捞的员工愿意拼命为公司效力，谷歌成为无数人梦寐以求供职的公司。一定有人说，它们业绩好、有钱，福利好是正常的，羡慕国企待遇的大都这么认为。但是，我们更愿意告诉大家一个事实：有钱不一定能做好福利，没钱也不一定做不好，福利是一种倾注了企业感情的非货币报酬，关键看企业是否用心去做，而非只看重“薪”。

福利不是成本，是生产力

网上曾流传这样一个笑话：一位教授让学员评估三家公司的竞争力—A公司，八点上班，迟到罚款，统一佩戴胸卡，每年一到四次旅游；B公司，九点上班，不考勤，办公室自我布置，上班时间可以理发和游泳；C公司，想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。90%的学员选A公司最有前景，结果A为倒闭的金正，B为微软，C为谷歌。

笑话中的信息有待考证，但传递的观点却值得我们深思。第一，员工的工作状态决定着企业的竞争力；第二，企业有能力通过一系列制度设计，使员工达到企业需要的工作状态。所谓的制度设计，福利就是重要手段之一，从某种程度讲，福利好坏能直接或间接影响到企业业绩。

狭义的福利包括两部分：一是法定福利，主要指五险一金；二是自主福利，包括企业的各类补充保险、过年过节所发的物资等；广义的福利是员工从企业得到的、除工资奖金以外的所有好处的总和，包括工作体验、学习与成长。比如中国移动的培训管理办法就开宗明义规定，培训是企业给予员工最大的福利。

长久以来，福利认知有很多的误区，最主要有两点：一是对福利内涵缺乏正确认知，认为福利就是过年过节发物资和保险，忽略了情感沟通功能；二是对福利功能理解有偏差，认为福利是平均主义大锅饭，追求市场化的效率和效益，能不搞就不搞。

实际上，薪酬发展的历程，就是福利越来越丰富的过程。从早期的计件工资—你做了多少事我给你多少钱—这种冰冷的直接交易，到计时工资—你上一个月班我给你多少钱—这种略带人文色彩的交易，再到包括薪资、福利、学习与成长、工作体验在内的、以人为本的整体薪酬，变化最大和最多的就是福利。

这种变化背后有两个原因，