随着社会经济的发展、科技的进步和人力资源管理理念的不断演变，员工福利的内涵和延伸发生了巨大的变化。华为创始人任正非曾表示，应该使用它“顶级挑战和薪酬吸引顶级人才”。的确，员工离职的原因只有两个，要么是钱不到位，要么是委屈。听起来很简单，但并不是所有的企业都有实力给出高于市场平均水平的工资。因此，为了更好地求才用才，保持企业的市场竞争力，企业在薪酬之外，应该更加注重员工福利。

一、员工福利能否接受时间验证？

企业福利中最常见的节日礼物代表是中秋节月饼。现在，员工喜欢苏联月饼或广东月饼开始让企业陷入困境，月饼是否是正式福利也开始受到质疑。字节跳动的创始人张一鸣认为，这只是对独立性差的员工的安慰剂，以便让他们有“family(家庭)的感觉”。

他曾告诉媒体，“发月饼不是保留人才的积极选择。对于优秀的人才来说，不管你发不发月饼，他都会去。但对于公司来说，这不是一个积极的选择，因为它必须离开，因为它留下了一个月饼。”很多企业都在宣传营造家庭感。原因可能是尼尔·波兹曼提到的“个人需要情感保护，才能在寒冷而有竞争力的社会中生存。”家庭就是这样一个情感栖息地。

知乎上有一个问答被浏览了几千次:“公司福利待遇好是什么样的体验？”1.在500多个答案中，网友曝光了各种公司形式的福利，但评论最多的答案是:“公司最好的福利是给员工更多的时间回家。……公司有家的感觉，不是家，麻烦公司不要让员工像家庭一样关系，必须把员工的时间绑在一起，因为他们有真正的家庭。”

一些公司听到了这样的声音，开始不再坚持创造一种家庭氛围。随着应用的加深，数字化转型也减少了部分员工的工作量，“做四休三”“弹性工时”出现在越来越多的公司。

说到家庭感和加班文化，日本企业难免会被讨论。在中国职场很受欢迎。“社畜”这个词来自日本，但现在，日本公司也开始以员工愿意接受的方式创造一种家庭感，并开始倡导一种健康的工作场所文化。不久前，有报道称，为了减少政府员工的加班，日本大阪计划在2020年冬天每天18点30分引入所有办公电脑，员工将被迫下班。

此前，谷歌都柏林分公司也做过类似的尝试，“都柏林黑灯计划”鼓励员工在下午6点停止工作，保持离线。为此，设置了笔记本电脑存储点，以确保员工在睡觉前不会看电子邮件。然而，随着通信技术的发展，移动设备的功能越来越强大，离开电脑的工作几乎成为日常生活，灵活的工作时间只是让员工在家或在公司工作的选择。

员工福利是否真的是时间验证的福利。在热门电影《82年出生的金志英》中，金志英丈夫的公司为男性员工提供了育儿假，但很少有男性真正享受这种福利，即使他们真的需要。

当丈夫考虑是否申请育儿假时，公司同事说出了原因：“就像宣传组朴代理的结局一样，当你回来的时候，你的办公桌会再见……请育儿假的前辈们，到处看脸，升职也不行。”至少与现实有一定的联系，在现实社会中，福利并不少见。公司有健身房，有健身房，但员工被监；茶室不定期免费提供零食和饮料，员工看到零食网格越来越空……福利设置被视为吸引人才的筹码，但不能留住人才。

从工业时代到信息时代，企业意识到将员工视为机器造成的精神伤害，也看到了随之而来的阻碍企业发展。如今，企业也在反思员工需要什么样的福利，企业能做什么。

二、交出选择权

很多人认为谷歌、阿里巴巴等互联网巨头“财大气粗”有足够的资金为员工提供各种资金“新奇，硬货”福利，但谷歌前首席人才官拉斯洛·博克曾说：“几乎每个人都可以随意复制我们为了快乐的氛围和照顾谷歌人实施的大部分项目。……事实上，做这些项目只需要一点想象力和一些意愿。”

在这个倡导多元化、包容性的时代，为多元化的员工群体寻找广受欢迎的福利，让企业心碎。给员工选择已经成为越来越多公司的选择。

据淘宝调查，双十二期间，淘宝平台45%的假发片被90后购买。脱发已成为公众广泛讨论的话题。

员工福利靠近硅谷的阿里巴巴最近传播了新的福利：阿里巴巴杭州总部为员工提供的年终福利是“植发套餐”员工可以用员工卡进行毛囊检测。有网友爆料，这个套餐吸引了很多员工咨询，大部分都是程序员。

倡导自由责任的谷歌认为，公司能做的就是把控制权交给员工，平衡工作和生活。前谷歌领袖埃里克·施密特曾说：“作为领导者，你需要给员工自由和责任。不要强迫他们加班，也不要建议他们早点回家陪家人。你只需要让员工知道他们需要对自己的工作负全责，这样他们就会全力以赴，确保自己的工作完成。给他们足够的空间和自由，让他们自己做决定。”

Dropbox它是硅谷的一家高科技公司，以其良好的福利待遇而闻名。然而，该公司的首席执行官质疑这些福利的价值，并调查了员工是否想要这些福利。结果发现，员工希望该公司能投资于使他们的工作更有效的相关方面。

在条件允许的情况下，为员工提供更多样化的技能培训，并利用公司平台来支持和帮助员工成长是更多企业的做法。倾听员工的愿望，帮助他们把想法变成实践。

LVMH集团内部举办创新创业大赛“Dare”鼓励员工提出新的想法和想法。时装部中国高级人力资源经理Stone曾经通过这个项目，从多个创意中脱颖而出，以此“关注亚洲女性的职业发展，鼓励她们勇敢地表达自己的想法”被选为参加比赛的代表之一。

Stone说，“我们发现亚洲妇女通常很害羞，不敢在公共舞台上展示自己。我们的想法是告诉他们如何通过一些内部或外部活动，以及一些员工的培训和指导来更生动地表达他们的故事，更感人，并得到观众的认可，从而促进女性领导力的发展。”在公司的支持下，员工自身能力的提高也是个人的福利。

网上流传的一张图片引起了网友的共鸣，与人沟通是很多职场人头疼却不得不面对的事情。

三井住友海上（中国）倡导同事之间真诚诚实的沟通。在促进沟通方面，公司扮演着促进沟通的角色“助推器”这个角色。但也有管理者没有主动与下属沟通。公司人事部想出一个举措：给不同部门的团队一笔钱，一年内花光，资金只能用于团队的户外活动。活动应与企业理念、品牌要求和公司对团队的要求有关。花光后，团队经理及其下属应给予反馈，并报告资金的使用情况。项目开展一年多后，员工反馈，与部门经理和管理团队关系良好；管理层还发现，他们认识下属的所有人，可以叫他们的名字。公司还将为员工提供机会，与不同行业的人一起学习和讨论商务谈判中的沟通艺术和技巧。在这样的活动中，员工的沟通能力得到了提高，人际关系开始改善。

如今，在工作场所，员工学习的价值是获得应对复杂多变环境的能力。人工智能等技术的发展越来越成熟，正在大踏步进入职场。德勤人力资本趋势报告显示，38%的受访者预计未来三年某些特定岗位会因自动化而减少，更多岗位正在转型。几年前需要大量劳动力的岗位现在可能已经完全自动化了，但过去几年一些新的岗位却闻所未闻。在这个环境不可预测的时代，人们更需要的不是可有可无的福利，而是快速学习技能的能力。职业成长比物质激励更重要。

人类的生物属性表明，他们的大多数利他主义行为都需要得到回报。企业希望员工有奉献精神，员工也希望得到同样的收获，这并不矛盾。