根据一份报告，全国37个主要城市的平均招聘工资为7832元，环比增长2.7%，同比增长6.2%。其中，北京的平均工资水平仍然是第一，10531元，是唯一一个1万元以上的城市，上海9796元排名第二，沈阳排名最后也超过6000元。

在人力资源工作中，薪酬管理已成为一项重要挑战，如何做好？

一、提供有竞争力的薪酬福利。

在人才流动极其迅速的时候，薪酬在留住人才方面的作用并不是最重要的。提供有吸引力的福利或其他一些方面更有利于留住人才。就薪酬而言，有竞争力的薪酬是吸引人才的重点。有了高竞争力的薪酬，不会有优秀的人才，但至少会吸引足够的人才进行筛选。

一般来说，薪酬竞争力体现在对内和对外两个方向：

在内部，关键职位或核心职位的薪酬将高于其他职位。在作者过去的企业中，研发和制造部门的核心职位的薪酬水平将比其他条件相同的职位高出1-3级。

在外部，除了各种福利，解决员工的后顾之忧，略高于同行业的薪酬水平(10%-30%)，也能保证企业吸纳足够的人才。当然，薪酬的竞争力也体现在薪酬上，比如高绩效奖金、高于同行业的分红等。，这些都可以在留住人才的过程中发挥作用。

作者认为：具有竞争力的薪酬具有明显的吸引力，对现有员工有一定的激励作用。

二、设计能激活员工工资结构。

这个问题应该在不同的企业和不同的情况下得到不同的对待。传统的工资制度只不过是基本工资、岗位工资、加班费、各种补贴、绩效工资、业务佣金等部分。在设计工资制度时，需要考虑工资结构。

一般来说，工资总额中的固定部分，也就是基本工资(包括基本工资、岗位工资等。)和浮动部分(包括加班费、绩效、佣金等。)的比例在7:3左右，对于一个相对稳定的企业来说，如果是初创企业或者业务发展迅速的企业，固定浮动比是5:5甚至3:7。

然而，无论结构如何，我们都必须考虑企业的实际情况和公司战略的指导。固定部分较低，容易失去安全感，使员工感到没有归属感。辞职自然会发生。如果浮动部分较低，很容易失去动力。公司内部的死水很容易混日子。

三、协调好部门之间的工资差异。

由于业务部门存在绩效佣金，业务部门的工资将远高于非业务部门的工资。一般来说，为了吸引足够多的业务人员，公司会提供相当可观的工资，但通常以佣金和奖金的形式出现，这也是为了避免与非业务部门的人员发生冲突。

通过以往的经营经验，业务部门的基本工资可以与非业务部门基本一致，差异主要体现在佣金或奖金上。一方面是对业务人员的激励，另一方面是尽量避免与非业务部门人员的工资差异造成的分歧。

四、重视公平正义以外的注意事项。

在薪酬管理过程中，除了公平、公正之外，HR在操作过程中还应注意以下几个问题：

1.关于工资保密：绝对保密是不可能的，也是毫无意义的。在大型企业或标准化企业中，工资基本固定在同一水平、同一年限、同一业务领域的人员，工资差异不大每个人基本上都知道每个人的工资；

2.不要单方面追求公平，忽视个人贡献。片面追求公平会使表面看起来像一碗水，这只会造成更大的不公平：在同一个岗位上，一个人表现良好，属于高绩效员工，另一个人不想进步，满足于现状。这两个人给的工资绝对不同。这是我同意的同一职位不同工资；

3.坚决避免人情调薪。人情调薪是指员工要求加薪，要求离职、怠工等。这种行为一旦妥协，就会引起连锁反应，严重破坏公司的薪酬体系，导致管理混乱；

4.作为薪酬经理，HR要时刻明白，公司的薪酬不仅取决于3P。外部工资等。，更重要的是，它还取决于公司的承诺能力，也就是公司能为这个职位或人支付多少工资。