对任何企业来说，薪酬管理的公平性都是一个令人心碎的问题。在人力资源管理制度方面，薪酬制度与员工利益最直接相关。薪酬制度的公平与企业的可持续发展直接相关。只有妥善处理，员工才能尽最大努力为企业的发展做出最大贡献。薪酬管理的公平性主要包括四个方面：

一是结果的公平性。主要是指企业职工对自身工资状况和加薪是否公平公正的评价。

二是程序的公平性。主要是指企业员工对企业薪酬管理方法的评价。程序是否公平公正。

三是沟通的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的沟通是否公平。

四是信息的公平性。主要是指企业管理人员为企业职工提供薪酬管理相关信息，合理解释薪酬管理。

但现在很多企业在薪酬管理的公平性方面还远远不够：

1.薪酬制度透明度差，忽视了薪酬沟通的作用。员工通常对薪酬制度的公平性非常敏感。不透明的薪酬制度会让员工觉得企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。比如我国很多中小企业都采用薪酬保密制度，甚至禁止员工在内部讨论薪酬，使得员工很难判断薪酬与个人绩效之间是否存在一定的联系，从而引起员工的怀疑和不满。

2.薪酬调整缺乏依据，薪酬调整往往成为领导拍脑袋的行为。那些只考虑人不考虑事情的能力差的员工更有可能得到提高和重用。这将严重打击真正优秀的员工，导致企业人才流失。

3.工资结构不合理，导致同样努力的员工最终得到不同的工资，容易使员工心理失衡。简而言之，维护工资制度的公平性是企业在设计工资制度时首先要考虑的问题。如果处理不当，给企业带来的损失是不可估量的。

没有一个组织是完美的，也没有一个薪酬管理体系是没有漏洞的，但这个体系是可以改进和改进的。现代管理之父彼得？德鲁克对建立薪酬体系有以下观点：

1.任何薪酬制度都会引起误导。因为，我们不能制定一套完全合理、科学的薪酬制度。

2.金钱确实可以量化，但薪水并不等于金钱。薪酬是员工职业地位和社会地位的象征，是公平正义的情感表达，是企业最敏感的价值和质量的集中体现。

3.简化薪酬制度，一般企业不需要设计一套复杂的模式，然后强加给每个员工。薪酬制度越简单，就越容易相对公平。一旦考虑了太多的因素，各种指标和权重混合在一起，可能会因为计算模型不完整而产生可笑的结果。

根据我们多年的实践经验，薪酬体系的公平性可以从内部公平和外部公平两个方面来理解，在实现薪酬公平性时，可以从以下三个方面来实现：

首先，内部公平。这种公平可以通过一个公式来理解和解释，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A员工的努力程度，A2是指A员工的能力水平，而B1.B2是B员工的努力和能力水平。工和B员工的努力和能力水平相同时，他们的收入水平应该基本相同。

薪酬的内部公平感是指员工对自身在企业中所体现的相对价值的认可。它产生于岗位内容本身，具有一定的客观性，但本质上是员工的心理平衡感，源于企业员工的主观比较。

为了实现这种公平，企业自身的完善和科学评价体系的建立是基础。只有这样，才能更好地实现薪酬的内在公平。企业自身的完善意味着企业的制度、文化和竞争力会得到一定程度的提高，员工的幸福感和成就感也会增加；科学的评价体系是薪酬设计的关键环节，在工作描述的基础上，通过科学的评价方法确定企业内部工作与工作的相对价值。科学的岗位评价体系可以让员工相信，企业每个岗位的价值都反映了岗位对企业的贡献，具有很强的说服力。它明确了薪酬的基础。明确的限制避免了薪酬基础模糊造成的员工不信任。

第二，外部公平。这主要是指企业应与市场上同一岗位的收入相对接，同一类型、同一水平、同一能力的员工工资应与外部相同。例如，当外部市场的工资是5000元，而公司的工资是3000元时，员工可能会抱怨和不满。因此，如果企业在行业中的工资不具有竞争力，他们在人才竞争中也会处于劣势。

企业应将内部水平设置与外部水平联系起来，实现工资的外部公平。许多企业在与员工沟通时，通常会说工作本身的价值是多少。华恒智信认为，这种表达是不科学的。企业应告知员工外部不同岗位的工资水平，企业内部的工资水平与外部一致。虽然工资不是员工选择公司的唯一原因，但它是所有原因中的一个重要原因。工资不仅代表员工的劳动收入，也代表他们的能力和企业可。因此，如果企业给员工的工资低于同一行业，员工会认为企业不同意自己的工资，没有归属感，因为他们经常换工作。这将给双方造成巨大的损失。

第三，人力资源部与员工之间的沟通和解释对实现薪酬公平也非常重要。例如，当员工抱怨外部企业同一岗位工资5000元，每月只有3000元时，人力资源部应及时与员工沟通，解释差异原因（如外部岗位负责，公司岗位工作内容简单等），要求人力资源部比员工了解更多的工资，当员工有问题可以很好地解释，让员工理解和接受差异。

根据2013年的一份研究报告，虽然95%以上的企业有薪酬沟通意识，但只有78%的企业实施了薪酬沟通，近20%的企业没有采取行动。即使是有薪酬沟通的企业，也有一半以上是被沟通的，只有自上而下的通知，或者薪酬支付后的询问。与其说是沟通，不如说是沟通。这样，员工的薪酬问题得不到回答，对职业发展前景没有清晰的认识。缺乏沟通导致缺乏信任和热情。企业可以考虑建立相应的沟通渠道，成立相关负责小组，使薪酬沟通更加方便有效。

薪酬制度的公平性关系到企业的可持续发展。只有妥善处理，员工才能为企业的发展尽最大努力。