如果你想让世界上所有的英雄都进入我的网络，你必须有一套工资计划来吸引和培养人才。一套科学高效的方案可以大大保持团队的热情，不断提高企业的抗压能力和发展潜力。

那么，如何才能有效地设计团队的薪酬呢？

团队薪酬设计应注意哪些问题？

1、为员工设定相对目标值。

任何晋升都离不开目标。同样，在为员工设计晋升路径的过程中，也要为员工设计相应的目标。

在这里，我们应该注意一个细节工设定的目标是相对值，而不是绝对值。

大多数企业经常为员工设定绝对值，这会阻碍员工实现设定的目标。

怎么理解？

例如，你打电话给员工小刘，告诉他你必须在这个月完成10万的销售业绩。小刘一听，就有点慌乱。这10万的表现压力有点大。我不知道我是否能完成

为员工设定具体的目标值，但没有激励作用，容易造成压力感，这是目标的绝对值。

如果员工总是要求绝对值，那么目标管理就会变成这样:

本月要完成10万业绩，下个月要比上个月好，所以要完成12万业绩，以此类推，目标挑战越来越高，员工压力越来越大。

在这个绝对目标下，员工会觉得他们被迫完成任务，所以他们没有激情去实现更大的销售目标，盲目地与自己竞争，但很容易失去挑战的动力。

此时，有必要加入团队竞争元素，设定相对目标值，让员工更加关注团队竞争，这样往往会有更好的激励效果。

比如小王和小刘在同一个部门，现在部门设定的月目标是50万，在部门里进行两两PK；

现在小王PK小刘，如果小刘的个人业绩占总销售额的比例，高于小王，那么小刘就会赢得PK。

不，这样，我们的目标就会变得非常灵活，我们可以通过业绩比例更好地观察成员的竞争。

而且业绩的比例是浮动的，这也更好地鼓励团队冲刺，创造更大的业绩。

2、团队PK时应注意哪些问题？

设定目标后，我们可以通过相互PK来激励团队提高业绩。

一般有两种方法，一种是绝对PK，另一种是相对PK。怎么理解？

绝对PK又称对等PK，一般来说，其指标是单一的；

例如，PK用一个月的销售额、毛利润等作为PK指标，同时还将设置相应的赌博资金，如一定数额的现金等。

如果你想参加绝对PK，你还必须有相应的PK资格，比如你能参加多少PK，当你的业绩下降到PK资格以下时，你必须退出PK。

需要注意的是，PK完成后，要及时兑现，并在公司内公布业绩信息。

通过这种方式营造PK氛围，还可以通过PK向标杆学习，建立标准流程，复制榜样，快速实现人才培养。

什么是相对PK？

相对薪酬法是以相对比例部分占总额的比例进行PK。

在相对PK中，业务人员的佣金分为两部分：一部分是固定比例（一般在销售收款后），另一部分是相对比例（用于PK，PK完成后）。

例如，当销售佣金为20%时，通常在当月发放10%。这里的10%是根据不同公司的标准设定的固定比例。任何拥有销售额的人都可以获得佣金，剩下的10%将用于PK。这10%是PK比例。

这样做有什么好处？

当你拿出部分比例作为PK时，这意味着团队成员必须主动创造更多的业绩，才能获得更多的佣金。

例如，小刘本月的业绩占总销售额的30%，而小王的业绩只占20%，因此小刘的比例高于小王。当然，他可以从总额中获得更多的佣金。

如果小王想争取更多的佣金，他会主动去找更多的客户；

当团队的客户越来越多，营业额越来越多，相当于销售总额越来越多；

自然，团队从总额中获得的佣金也越来越多，这样每个人的潜力都能得到激发。

对于一家公司来说，员工保持积极的工作态度，合理的薪酬结构设计尤为重要。

特别是对于销售岗位，如果只给固定工资，员工的动力很容易无法维持；

但是浮动工资太高，新员工很容易因为基本生活条件得不到保障而失去工作动力。