本质上，员工培训是企业弹性福利平台对人力资本的投资，是企业弹性福利平台和员工双赢的选择。但是，企业弹性福利平台的经营并不总是顺利的，企业利益不好的时候，员工的培训是否被切断，培训预算该怎么办呢？

员工培训是组织人力资源管理和发展的重要组成部分和关键功能，是增加人力资源资产价值的重要途径，也是提高企业组织效益的重要途径。

对于负责人力资源的企业，尤其是负责培训的人来说，最让他们难以接受的是，企业一旦进入经营困难的境地，企业效益不佳时，要降低成本，首先想到的就是砍掉原来已经列入预算的培训预算。

对此，培训经理感到不公平。他们认为这是对企业未来的投资来的投资，要砍什么都不该砍人。

但也有人认为，企业效益不好，首先要砍掉培训预算。尽管培训是对企业弹性福利平台最重要的人力资本投资，但这种投资效益实在难以衡量，对于无法衡量的投资来说，砍掉，从财务角度来说，实在是太正常了。

那么，当企业效益不好时，培训预算应该被切断吗？作者根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您提供以下建议作为参考。

首先，针对培训预算应该砍掉的观点，有些人下意识地将砍掉的培训费用与不重视培训或不做培训等同起来。实际上，这是一个很狭隘的想法。

这些人同意在企业效益不好的时候砍掉培训费用，其实有这样一个潜在的想法：

按照70-20-10的规律，一个人的技能不是通过培训获得的，而是通过实践获得的。而一个组织甚至一个个人，如果真的注重自我提升，就会通过自我学习来提高自己的能力。从组织层面来说，就是形成学习的自组织能力。从个人层面来说，就是员工会自觉学习自己岗位工作所需的相关技能。

人类学习的可扩展性很大，而这种学习能力如果很强，课堂形式的培训实际上可以大大降低。而且在一般企业的培训中，外购课堂培训占了很大比例，把这部分效果不佳的培训给砍掉，实在是太必要了。

从培训预算不应砍掉的角度来看，培训预算的存在直接关系到管理者对培训重要性的认识。培训管理是企业人力资源开发的基础工作，也是员工发展的后台支持。此外，培训管理是企业管理中不可或缺的一部分，是企业链中支撑行为的行为，而不是占主导地位的直接创造价值行为。培训预算是培训管理的基础。没有培训预算，很难维持培训管理。

从以上两点可以看出，企业弹性福利平台管理者无论是否支持培训预算，都应该重视员工的培训，提高员工的专业技能。即使不支持培训预算的一方，在员工自主学习的过程中，也需要一些资金作为支持。

因此，企业弹性福利平台利益不好，不应该考虑培训预算是否存在，而应该考虑企业培训预算需要占用多少资金，以及培训预算如何实现其价值最大化。针对如何利用有限资金实现培训价值最大化，笔者根据从事人力资源咨询服务的多年经验，指出可以从以下几点进行思考和分析。

第一，根据公司情况调查培训需求，把握重要培训需求。

每一个企业都可以进行大量的培训，但是在年度培训计划中，我们需要把握关键的培训需求，尽可能多地通过培训培养核心人才队伍，促进企业管理机制的完善和经营业绩的提高。

在掌握关键培训需求时，应着重结合企业的战略规划、管理状、阶段工作重点、员工能力现状等选择合适的培训内容和培训对象。

需要注意的是，把握重要的培训需求，不仅是中高层培训等重要的培训项目，还要根据水平、部门选择合适的培训内容和培训对象。

二是根据培训需需求和公司内部情况，选择合适的培训方法和预算。

根据分析的培训需求，结合公司的实际情况和不同的培训方法，选择合适的培训方法。选择时，尽可能选择合理的结构搭配，在公司预算范围内，以尽可能低的成本追求更好的培训效益。

三是借助外部专业机构的能力和资源优化年度培训计划。

在设计年度培训计划时，由于企业不熟悉各种课程的特点和市场价格，很难设计出更合适的年度培训计划。此外，为了设计更科学的年度培训计划，需要具备较强的企业管理诊断能力、培训系统诊断与优化、学习模式建立、课程系统知识、教师配置价格等专业知识。建议与专业培训机构沟通，获得他们的帮助。

企业弹性福利平台甚至可以考虑将所有外部培训外包或专门外包给专业培训机构，这不仅可以减少他们选择供应商的时间，而且可以避免教师选择错误造成的损失。同时，他们还可以利用规模优势要求成本优惠和培训机构提供更详细、更有效的培训前、培训中和培训后服务，利用培训机构的专业知识，有效提高培训效果，最大化培训价值。

另外，培训预算的成功制定还需要考虑以下因素：

首先是速度。

传统的培训预算依赖于大量的报告，往往浪费太多的时间，无法应对现代的培训决策。目前，培训预算可以基于网络工具或一些培训管理系统来代替以前使用过的报告。这不仅可以帮助你降低日常行政管理成本和管理时间，还可以提供比以前报告更丰富的信息，大大缩短培训预算的时间。

二是准确性。

为了减少预算时间，传统思维认为完成培训预算只是培训部门的任务。事实上，只有尽可能多的人在预算程序中，才能最有效地把握公司的业务规划和真正的培训需求，从而确保培训预算有效地支持公司的战略业务和员工的职业发展。

三是合作。

培训主管部门要努力发动从领导到员工的参与和有效合作。为了实现这种合作，培训主管部门要完善公司的培训管理体系，让培训真正发挥效果，产生效益，得到从领导到员工的广泛认可。遵循上述基本准则，重组有效的培训预算流程，培训预算才能真正成为公司战略实施和人力资本开发的有益工具。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一。其本质是企业对人力资本的投资。企业真正重视员工培训，这将是企业和员工双赢的选择。当企业效益不好时，他们不应该考虑切断培训预算，而应该考虑如何利用有限的培训预算来实现培训价值的最大化。企业管理者应根据公司情况进行培训需求调查，掌握关键培训需求，然后选择合适的培训方法和预算，借助外部专业机构的能力和资源优化年度培训方案。只有这样，企业效益不好时，才能利用有限的资金实现培训价值的最大化，从而促进企业长期稳定发展。