薪酬三大难题，如何破局？

首先，让我们来谈谈最熟悉最敏感的薪酬。

让我们来看看在管理咨询过程中存在哪些薪酬管理问题:

第一个是概念，是公司为什么要付钱。

如果有一天我去你们公司问员工，公司为什么要付钱？我不知道他会怎么回答。是因为他和领导关系很好吗？是年薪吗？是学历工资吗？

事实上，这是错误的。薪酬观念是企业的激励导向。越来越多的企业认为，企业支付薪酬的原因有两个，一个是能力，另一个是绩效。

第二个是员工何时对个人工资满意的概念。

有很多企业会做薪酬满意度调查，在目前的职场中，与其追求满意度，不如追求体验。

什么是体验度？

上海的一家公司告诉我，我们今年的工资增长了5%。众所周知，没有人会对一般的调整感到满意。企业研究如何发送这个？最后，我想出了一个办法：

以员工年薪为基础，年底给员工1%的年薪，称为父母孝顺基金，回去给父母买年货；然后根据员工年薪给你4%。什么时候发？员工带薪年假。这样，来回的外国机票就出来了。

我们知道，如果一个企业的经营业绩不好，这两种福利可以减少或冻结。企业将福利分为一级福利、二级福利和三级福利。当我们公司的经营业绩不好时，我们将冻结一级福利。

作为人力资源部，我们应该始终以公司的经营为决策基础。在这里，我们还应该注意，未来的福利不是包容性的。

第三个让大家纠结的问题是企业工资的内部公平性，最直接的体现就是新老员工之间的矛盾。新员工的工资比老员工高，对吧？

这是大多数企业都存在的。可以说，这不是一个简单的企业问题，而是社会环境中的普遍现象。当社会发展到一定阶段时，这种现象是非常正常的。

但我们如何解决它呢？由于新老员工之间的矛盾，现在真的没有一劳永逸的好办法，此时我们只能抓住两点：

1.老员工关心你怎么做？例如，工作了十年的员工会发送一枚材料勋章或戒指，工作了五年的员工会发送另一枚材料勋章或戒指，对吧？此时，我们可以定义，例如，有蓝色勋章的公司永远不会解雇你，你可以得到年金等等；例如，当我们在年会上，坐在第一排的不是领导，而是我们的老员工；谁来培训新员工？老员工！谁有机会出现在新闻媒体上？老员工！

2.如何对待新员工？如果工资这么高，他会带来什么？你为什么给他们这么高的薪水？他们带来了更多的新思维、新思维和未来充满无限希望的可能性。

所以你可以在试用期间安排两份工作，一份是给他一周的时间和我们的团队分享他的专业，讲故事，讲工具，看看分享过程中的水平；第二，给他三个月的时间，因为三个月可以看到我们公司或部门的缺点和问题，让他给我们一个解决方案。