薪酬激励是公司长期发展的重要基石，公司薪酬管理体系的建设也关系到企业能否留住核心人才和优秀员工。以下企业福利平台将分析四个经典的薪酬体系，包括宽带薪酬、战略薪酬、综合薪酬和3P薪酬管理，看看哪一个适合你的公司。

一、宽带薪酬。

宽带薪酬理论始于20世纪90年代，宽带薪酬或薪酬宽带实际上是一种新的薪酬结构设计方法，是对传统垂直薪酬结构的改进或替代。美国薪酬管理学会将宽带薪酬定义为一种新的薪酬设计方法，将多个薪酬水平和薪酬变动范围重组，成为相对较少的薪酬水平和相应较宽的薪酬变动范围。宽带中的宽是指工资波动范围较大，带是指工资水平。

宽带薪酬制度的工资水平相应降低，各岗位水平的工资可以交叉。与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有以下三个特点：1、强调绩效，轻资格，岗位概念逐渐褪色。宽带薪酬的特点是大大降低职位水平，简化薪酬水平，扩大各级相应的薪酬浮动范围，资格不再与薪酬挂钩，一切都与绩效交谈。只要低级员工表现良好，工资就会超过高级员工。在这种情况下，员工不需要盲目地通过提高水平来追求薪酬的提高，员工需要关注自己的表现，不需要过多地考虑自己的职位，职位概念逐渐褪色。2、支持扁平组织结构，宽带薪酬打破了传统薪酬结构维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差异，帮助企业的组织结构向扁平化发展。在保持组织结构灵活性和对外部环境适应性的同时，有利于提高企业效率，创造学习型企业文化，从而提高企业的核心竞争力和整体绩效。3、有利于组织内部同级岗位调动和复合型人才培养。宽带薪酬结构有利于企业引导员工将注意力从岗位晋升或薪酬水平提升转移到个人技能提升和能力提升，给绩效优秀的人很大的薪酬提升空间。有利于增强员工创造力，促进员工全面发展，给员工更大的发挥能力的空间，产生良好的工作绩效，也使企业在员工薪酬管理上更加灵活。

二、战略薪酬。

伊利诺伊大学香槟分校劳动与就业关系学院副院长Joseph.J.Martocchio以美国企业的劳动关系为例，研究企业的战略薪酬。约瑟夫认为，战略薪酬是人力资源体系的重要组成部分。他认为，影响公司竞争战略和薪酬战略的因素包括国家文化、组织文化和组织产品(或服务)的生命周期。约瑟夫指出，战略薪酬管理主要包括三个方面:(1)战略层面，主要分析企业的使命和愿景、核心价值观和发展战略，建立与企业价值取向和发展战略相匹配的人力资源战略和薪酬战略；(2)制度层面主要是在战略指导下，具体设计薪酬结构，制定薪酬制度；(3)技术层面主要是指薪酬管理程序的具体操作技术和技能，如岗位分析、岗位评估、薪酬调查、薪酬等级设计等。通过梳理美国劳动关系史，约瑟夫发现很多公司都采用了资格工资。但他认为这不适合竞争战略的要求，于是提出了适应资格工资和竞争战略，加强绩效与工资联系的观点。他还指出，绩效工资计划可能存在无法区分绩效的缺陷，不良绩效的衡量标准和员工工资绩效评价存在主观偏见。约瑟夫分别从低成本竞争战略和差异竞争战略模式中分析了竞争战略与薪酬战略的一致性。他还提出了战略薪酬面临的挑战。他认为，薪酬管理如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，需要明确和完善海外人员的薪酬、激励和边缘薪酬标准。

康奈尔大学教授乔治·T·米尔科维奇从战略角度认为，薪酬体系应该随着企业战略的变化而变化。他引用了IBM战略转移和文化转型的案例。乔治教授认为，如果薪酬战略的基本前提是将薪酬体系与商业战略联系起来，不同的商业战略就会有不同的薪酬计划。他认为，如何有效实施薪酬战略非常重要。我们必须将内部一致性与外部竞争力相结合，设计薪酬体系。内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平。

三、综合工资。

综合薪酬战略起源于20世纪80年代中期的美国，由密歇根大学商学院教授约翰·E·特鲁普曼提出，这是发达国家普遍实施的一种薪酬支付方式。美国薪酬协会认为，综合薪酬应该包括三个要素：薪酬、福利和工作经验，而工作经验往往是看不见的。综合薪酬包括内部薪酬和外部薪酬：内部薪酬是指不能以量化的货币形式表达给员工的各种奖励价值，如工作成就感、友好的同事关系、组织在行业中的品牌和声誉等；外部薪酬是指为员工提供的可量化的货币价值，如基本工资、奖金、股票期权、各种福利、社会保险、各种休假、培训等。内部薪酬和外部薪酬相互关联和补充。综合薪酬理论自提出以来，已成为西方企业未来薪酬管理发展的必然趋势。

四、3P薪酬管理体系。

在薪酬管理体系中，有一个非常著名的理论，叫做3P薪酬理论，是指不同单位有三种不同的薪酬支付方式。3P薪酬理论是根据布朗德的价值因素分析四叶模型。公司在设计薪酬时，必须考虑对人才市场、岗位因素、能力因素、绩效因素的分析判断，并通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。3P薪酬理论是以岗位为基础的薪酬模式。不管你是博士生还是本科生，我都会给你多少钱。员工对企业的贡献主要体现在企业岗位的相对价值上。这是一种基于职位的薪酬模式。无论你是博士生还是本科生，我都会给你这个职位值多少钱。员工对企业的贡献主要体现在企业岗位的相对价值上。根据员工工作内容的难度和应承担的职责大小进行岗位评估，然后根据结果确定工作人员的薪酬水平，以岗位确定薪酬水平。这种薪酬模式的优点是有利于激发员工的工作热情和责任感，缺点是不能反映同一职位员工由于不同的责任感、技术和能力等因素造成的贡献差异。目前，我国大多数企业都采用岗位薪酬模式。

无论是哪种薪酬模式，它们的差异只是关注不同的焦点，但最终目的是尽可能准确地测量，反映员工的绩效，确保公平的分配，然后促进员工绩效的提高，这是一样的。工作工资关注工作的特点，但忽略了员工的因素，技能工资关注员工的资格，工作投资，绩效工资关注员工在工作中的产出。薪酬管理模式的选择是否能准确反映员工的实际贡献，使薪酬能够更准确地反映员工的绩效水平，给员工一种公平的感觉，提高员工满意度，促进企业整体绩效的提高。