由于各种原因，企业管理者有时需要调整员工的工资，但工资管理中的工资调整实际上是一门科学和艺术。工资调整的类型、时间和注意事项需要深入研究。对于企业人力资源来说，工资调整可以为他们的工作锦上添花；处理不好，要么冒犯老板，要么冒犯员工，最后伤害自己。那么，人力资源部应该如何合理有效地调整工资呢？在本文中，企业福利平台将回答关于工资调整的问题。

一、调薪目的。

调薪有三个目的：

1）工资的外部竞争力存在问题。与岗位工资相比，部分岗位，特别是核心、骨干岗位和竞争对手，已处于中下水平。不调整不能吸引人才，留住现有人才；

2)工资内部公平存在问题，内部工资现状不反映岗位之间的相对价值，不调整不能安抚内部员工；

3)工资激励有问题，做和不做一样，做多做少一样，工资不能起到激励作用。

二、调薪类型。

调薪类型大致如下：

1)普调。

也就是说，年薪调整，每个人的工资一起调整，调整多少与公司的效益、每个人的工作价值和工作绩效有关。

2)特别调整。

主要针对一些薪酬水平低于市场价值的高级管理人员和高级技术人员，对做出特殊贡献的人员进行调整。

3)法定工资调整。

每年，各地区都会调整当地的最低工资标准。人力资源部应梳理内部人员的工资，以确保员工的工资不低于最低工资标准。值得注意的是，一些地区规定，员工按全职工作，扣除个人社会保障和公积金，实际工资不得低于最低工资标准。

4)晋升调整。

员工在技术或管理方面得到提升，并按照公司规定调整工资。

5)试用期转正调整。

员工试用期为正式，按规定调整工资，除非劳动合同规定不需要调整。

6)调整新老员工工资差距。

在公司整体工资水平在市场上没有竞争力的情况下，需要从市场上招聘工资较高的人才。入职后，面对同岗位新老员工工资差距较大，需要调整老员工工资，确保岗位相对公平。

7)保留调薪。

为了留住要离职的员工，调薪。

三、调薪的机会。

调薪的时机也很关键，一般来说，遇到以下情况，就要考虑调薪：

1)调整最低工资标准。

这是法律要求，企业必须按照最低工资标准调整最低工资标准人员的工资福利。

需要注意的是，调整最低工资标准人员的工资，调整其他高于最低工资人员的工资，以保持每个岗位的一定工资差距。

例如，如果最低工资从2000元调整到2200元，原来2200元的工资可能会调整到2400元左右，以保持一定的工资差距。否则，工资比自己低的人会比自己高。

2)关键岗位工资严重低于市场水平。

公司每年都要根据标杆企业或行业内竞争对手的薪酬水平进行一定的薪酬调查。

本次调查可将所有岗位纳入，也可对重点岗位进行调查。

如果调查结果显示整个行业的核心和关键岗位工资水平明显低于中等水平，应及时调整，确保这些岗位工资的竞争力，有利于吸引人才，保留现有人员。

同时，为了保持内部岗位价值的相对公平性，公司还应进行内部工资调查，调整低工资员工的工资。

3)物价水平上涨时。

当物价水平大幅上涨时，为了保持员工原有的生活水平，需要调整工资。

价格水平上涨指数可参照政府发布的数据或与员工生活密切相关的主要物品的价格上涨水平，如租金、猪、鱼、蔬菜等。

4)员工晋升时。

从技术和管理的角度来看，员工的技术水平有所提高，可以承担更多的工作内容，如从助理工程师晋升为工程师，应按照公司的有关规定调整工资。

员工管理职务晋升后，可以承担更多的管理责任，如从主管晋升为经理，并按照公司有关规定调整工资。

5)试用期转正。

员工试用期成为正式员工的，应当按照公司规定或者入职前的规定调整员工的工资待遇。

6)员工表现出色时。

当员工最近表现出色时，为了鼓励员工做出更大的贡献，他们可以调整工资。

7)留住员工时。

当员工有离职倾向或提出离职时，为了留住员工，公司经常给员工加薪。

当大量员工离职时，排除公司战略调整和业务转型造成的大量员工离职外，要注意。不合理的工资不一定是员工离职的唯一因素，但一定是重要因素；此时，我们需要盘点现有员工，加薪核心和骨干员工，确保公司业务能够正常发展。

四、注意事项。

1)公司业绩不佳或亏损时，要慎重谈调薪要求，除少数关键岗位需要调整。

2)调薪前一定要做好内外工资调查分析，为调薪工作提供有利的数据支持。

3)调薪要结合员工的岗位价值、绩效表现和能力素质进行分析。

4)薪酬调整应反映公司的文化取向和薪酬战略，遵循28条规则，资源键岗位和员工倾斜。

5)调薪总额应体现效益原则，劳动力成本增长略低于公司效益。