作为人力资源部，当你进行薪酬体系设计和岗位评估时，你是否经常遇到这些问题：如何设计满足企业实际需求的薪酬体系？我应该从哪种岗位评估方法中学习这么多？如何进行岗位评估？在岗位价值评估方法中，海氏评估法和美世评估法被广泛使用。本文的企业福利平台将以海氏评估法为主，进行系统的解释。我希望通过本文的解释，它能帮助准备进行岗位价值评估的人力资源部。

一、海氏评估法概述

海氏(Hay)工作评价系统，又称指导图-形状构成法，是由美国工资设计专家艾德华·海(EdwardHay)于1951年开发的。它有效地解决了不同职能部门不同职位之间相对价值的比较和量化问题，在世界各地的许多大型企业中得到了推广和成功，并被企业界广泛接受。

二、逻辑关系

投入-过程-输出，即投入知识可以解决问题，完成应付责任。通过解决岗位面临的问题，通过解决问题的生产过程，投入知识能源，获得最终产出应负责任。

三、三要素评价法所指的三要素

海氏认为，任何工作岗位都有一些普遍适用的因素。海氏工作评价体系本质上是一种评分方法，是将薪酬因素进一步抽象为三个具有普遍适用性的因素，即技能水平、解决问题的能力和风险责任。相应设计了三套尺度评价量表，最后综合计算了各工作岗位的相对价值。通过以上三个要素和相应的标准，对每个岗位进行评估和评分。

公式：岗位评估分数=技能分数+问题解决分数+责任分数。

四、企业中的岗位可分为三类

根据该系统，所有职位包含三个主要的薪酬因素，每个薪酬因素由不同数量的子因素组成。

(1)上山型:责任>技能和解决问题的能力。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。(假设40%+60%)

(2)平路型:技能，解决问题的能力=责任，平分秋色。如会计、人事等职能干部。(假设50%+50%)

(3)下山型:职责能力，解决问题的能力。如科研开发、市场分析干部等。(假设70%+30%)

通常，岗位薪酬设计专家应分析各种岗位的形式，并相应地将不同的权重分配给技能和解决问题的能力和责任因素，即分别向前两者和后者分配代表其重要性的百分比，两个百分比之和应为100%。当然，海氏评估法还涉及各因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和公司岗位等级体系的形成。

五、海氏岗位评估法六步操作流程。

海氏岗位评估法是一种非常有效和实用的岗位评估方法。在企业的实际操作中，必须遵循一定的操作程序。许多企业在实施海氏评估法时，由于没有按照正式的操作流程操作，评估结果的准确性大大降低。

第一步：选择标杆岗位

规模稍大的企业往往有更多的岗位。如果进行全方位的岗位评估，评估人员往往会因为被评估的岗位太多而敷衍，或者因为岗位太多而难以区分不同的岗位，这使评估工作产生更多的偏差。

选择标杆岗位有三个原则：

(1)足够(太多不能起到精简的作用，太少的非标杆岗位很难安插，有些岗位的价值无法确定)；

②易用(岗位可横向比较)；

③中用(标杆岗位必须能够代表所有岗位)。

第二步:准备标杆岗位工作说明书

工作说明书是岗位评估的基础，完善科学的岗位说明书可以大大提高评估的有效性。没有详细的工作说明书作为基础，评估师只能根据主观印象对岗位进行评分，尤其是当评估师对所有基准岗位都不是很清楚时，评估师的主观性就会增加。

第三步：成立专家评估小组。

评估小组的人员由外部和内部组成。企业外部专家顾问可以从中立客观的角度进行评估，培训内部评估人员的评估方法和技能。企业内部评估人员一般要求在企业工作时间长，对企业的业务和岗位有很好的了解，并在不同的部门工作。企业内部评估人员必须具有良好的道德品质，能够客观公正地评估事务。

第四步：海氏评估法培训

这一步往往需要外部专家的帮助。海氏法是一种复杂的评价技术，涉及到很多评价技巧。评估前，评估师必须经过系统的培训，对海氏评估方法的设计原理、逻辑关系、评分过程和评分方法有很好的了解。

第五步：对标杆岗位进行海氏评分

海氏的评分工作必须谨慎。科学的做法是，海氏法的培训讲师选择两个基准岗位进行比较和评分，并详细阐述评分的过程和原因。同时，选择评估师做同样的演示，直到所有评估师完全清楚。评估师学会打分后，不要立即进行全面的海氏评估。他们可以选择一些基准岗位进行测试，并对测试结果进行统计分析。专家认为，测试结果满意后，评估工作将全面展开。如果评估工作从一开始就全面展开，评估结果不理想，因为评估师没有完全掌握评估技能，第二轮评估将遭到许多人的反对。

第六步：计算海氏得分，建立岗位等级。

计算该职位的海氏分数也非常熟练。在计算每个基准职位的平均分数后，可以计算出每个评分者的分数与平均分数之间的差异，并可以删除较大的分数（超过预设标准）。由于一些评估师为了部门的利益或不熟悉一些职位，在计算最终分数时，必须通过一些技术处理手段将这种偏差降到最低。

每个标杆岗位最终得分后，标杆岗位按分数由高到低进行排序，标杆岗位按一定的分数差距进行分级分层(级差可根据分级需要确定)。然后，根据相应的标杆岗位将非标杆岗位插入相应的层次。