薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，一直受到社会的广泛关注，不仅因为它与员工的切身利益密切相关，还因为它直接影响着企业的成败。由于企业各部门各有不同，薪酬模式应符合企业自身的发展要求，现代化发展应促进企业薪酬管理的创新。在管理实践中，良好的薪酬福利管理可以促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。

如何设计一个完整的薪酬福利管理有哪些步骤和具体措施？

一、确定职级等。

首先要确定公司是否有职级等，在没有系统有效的职级等时，我们可以用两种方法来确定。

a.正作，做好岗位价值评估。

b.拍头定。在创业企业和转型企业，没有或者职级不稳定的时候，拍头是合理的。

二、启动外部市场调研。

建议不要同时进行外部市场调研和前期职级。

由于职责、定位和决策都有可能发生变化，此时，同时也会出现外部调查数据无法使用的尴尬局面。

这里还要提醒大家：一般咨询公司提供的生产周期一般为20-30天，最好提前3个月购买薪酬研究报告；如果没有预算，人力资源应做好数据收集，收集时间至少为2-3个月；收集工访谈、面试员工访谈、在线搜索和朋友圈等。

三、任职资格。

没有资格也可以做，只是先做等级工资表，等级职位先做好。然后宣传和实施工资管理措施，其重要的动态工资加薪方法，有员工晋升加薪——即工资调整。这也为下一次资格调整奠定了基础。在经验方面，在宣传和实施之前，领导、部门经理和员工将迫切要求人力资源推出资格。因为除了绩效加薪外，还有能力提高工资，即建立工作资格，以促进人力资源的下一步。

四、绩效。

这里有一个问题:有的公司实行绩效管理，有的公司没有。对策是:

a.没有绩效-预留绩效工资。

即使不考核，也要保留20-30%的绩效工资。没有绩效管理的时候给大家发，但是一定要告诉员工这部分的来源是绩效，但是还没有启用。当我们使用它时，不要惊慌。绩效管理的初衷是正激励为主，负激励为辅。不是扣钱，而是找关键核心人才；能找到在高绩效目标下把自己逼成核心人才的人。

b.有绩效-直接应用。

公司实行绩效工资，也在一定程度上进行绩效管理。此时，结合当前绩效管理方法和绩效管理浮动工资的比例，可以直接应用。我们可以看到，在做整个薪酬时，等级和外部薪酬研究是两条腿。通过等级和外部研究，最终与绩效挂钩，可以引入一个完整的薪酬管理方案。

弹性福利平台专业设计完整的薪酬管理方法，提供优质的企业薪酬管理服务。