以下，弹性福利平台将介绍末位淘汰制的缺点：

一、有违法风险。

企业弹性福利平台和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行为，这是双方意愿的基础行为，一旦成立就对当事人双方产生约束力。在合同期未满之前，任何一方单方面解除合同有法定理由，否则视为违法。在最后的淘汰制中，企业弹性福利平台和员工解除合同的理由只是员工的工作表现，法律依据不足，企业必须承担相应的法律责任。

二、最后的淘汰不一定是粗取精。

因为各部门、部门的发展水平不一致。在同行业以同样的标准评价员工，某公司的最后一位可能是其他公司的最后一位或最后一位，这是最后一位，如果淘汰他们，即使招聘新员工，实际效果也不如以前，从这个角度来看，最后一位的淘汰制不科学。相反，在整体水平不高的公司，实际上第一位不是第一位，需要大胆的斧头彻底更新，此时末位淘汰制将成为保护这部分第一位不是第一位的人。由此可见，末位淘汰制存在不科学因素。事实上，工作有合格和不合格的区别。如果每个人都做得很好或者做得很好，那么淘汰一些是不科学的。

三、可能破坏企业的人际关系。

末位淘汰制主张通过内部员工的竞争严格管理，员工外部环境紧张，在这种环境下员工心理压力大，每天不安，同事关系紧张，团队精神差，这种环境下员工有被动感和指导感，在这种方法下，重视人际关系不重视实际工作业绩的现象

四、末尾淘汰制有损人格尊严，营造过于残酷的氛围，可能导致优秀员工流失。

弹性福利平台在长期强烈的竞争气氛下，可能会导致优秀员工的身心疲惫，使他们失去工作和生活的平衡。另外，优秀的员工在目睹业绩评价末端的10%的团队成员被淘汰，这些成员可能是团队的活宝和粘合剂时，这些末端离开后，团队整体的气氛变差，业绩优秀的员工感到无聊和不舒服，产生了离开的想法。毕竟，过分强调业绩的企业可能很难让员工进行心理连接和认可，所以一旦有了合适的机会，员工可能就会离开。

五、末位淘汰制不符合现代人本管理思想。

最后的淘汰制重视短期效果，实际上忽视了员工的长期发展和潜力发挥。因此，末位淘汰制度从管理学的角度不符合现代人本管理思想。

六、最后淘汰制的持续使用可能会给企业的整体业绩带来损失。

几年淘汰后，剩下的优秀员工之间的距离可能很小，前10%和后10%员工的业绩几乎没有显着差异，继续淘汰的话，在市场上可能找不到比淘汰的员工更优秀的人才，而且更严重的是，在团队工作的员工都有某方面的专家，他平时和团队成员的交往很熟悉，互相共识和集体记忆如果其中的团队成员不断被淘汰，他带走的不仅是自己的专业和信息，还会导致团队整体记忆的缺失，影响团队的工作氛围和工作业绩。与此同时，招聘、培训、培养新员工的费用巨大(调查显示，美国公司招聘一线员工的平均费用为7千美元，如果是技术专家，费用在万元以上)，新员工完成与团队一体化的过程漫长，对团队整体业绩产生负面影响。