很多时候，光用钱解决不了所有的问题。如果员工呆在一家没有安全感的公司，即使工资高，也留不住人。

没有安全感的公司不能留住人。

A公司是一家日常化工产品制造商。近年来，公司发展良好，销量逐年增加。每到销售旺季，公司都会大量招聘和销售，在销售淡季，公司会大量裁员。

销售经理老王多次向公司建议改变这种做法，但总经理认为，只要工资高，企业就不会担心没有人工作，一年四季抚养他们，就会浪费更多的成本。因此，公司销售人员流动很大，包括一些销售骨干。

公司也尽力保留，但没有效果。近日，跟随公司多年的销售经理老王和公司大部分销售人员集体辞职，导致公司销售工作近乎瘫痪。

这时候公司才意识到问题的严重性，因为HR可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。

在这种情况下，总经理亲自到老王家开出诱人的年薪，希望他和一些销售骨干能够重返公司。不幸的是，他仍然未能召回这些与他多年浴血奋战的老下属。

直到这时，总经理才后悔为什么之前没有努力留住这些人才。同时，他也陷入了困惑。为什么他们拒绝这么高的薪水？他们依靠什么来留住人才？

钱不能解决所有的问题。

我的主张一直是，大多数时候，仅仅用钱并不能解决所有的问题。

做HR很久了，见过各种员工，也见过各种管理者。劳资关系一直是个难题。

前两天接待了一批人力资源专业的学生，对劳动力问题进行社会调研。他们希望有经验的老油条能给出积极积极的答案。

但我只能说:员工和企业主是两种立场不同的矛盾，所以固有的矛盾和对立只能平衡，解决不了。

员工和企业主之间，关于薪酬的争论永无止境。此时人力资源应该是天平。

在各种变化和冲击之间保持相对平衡的前提是企业主的模式和态度。

这就是为什么人力资源从业者喜欢说老板应该是集团首席人力资源经理的原因。

让我们回到这个案例，这个案例中的老板不应该是一个案例。在许多企业主看来，控制人力资源成本的方与控制其他成本相同，可以简单而粗糙地解决问题。

这类企业主，要么没有吃过亏的天真；要么是个人格局上的深谷空空。

天真无邪的企业主有其他衍生习惯。比如在绩效考核要求上，对数据量化的极端追求是永无止境的，比如规则和标准的意识形态。

这并不是因为他们习惯于剥削。第二，他们天真地认为，人的管理可以和机器的管理一样——只要程序准确，目的就会准确。

因此，这里企业主的教育只能通过吃亏这个词来实现。深谷空空的企业主一般立足点低，看问题简单。他们的衍生习惯往往到处表现出小农意识。

为了控制成本，增加利润，我们不惜使用一切手段，制造大量员工的日常工作难度，但我们仍然乐此不疲。这样的企业主不需要吃亏。

因为，本身不会有很大的发展。老婆孩子热炕是这类企业的最终归宿。

高薪只是留住人才的一种手段。

薪水就是成本，就是钱。钱花在刀刃上，这不仅是核心员工的选择，也是重要的方向——时间。

在对的时候花对的钱，就是把钱花在刀刃上。

文艺朋友一直喜欢说一句话:你现在的钱足够买一百双六岁哭着要妈妈买的公主鞋，但你再也买不到当时的满足和幸福了。

企业的薪酬管理也是如此。加薪要在合适的时间和合适的人身上涨。

许多企业发现营一段时间后发现，老员工的惰性增加，执行力降低。如果你想改变这种环境，你总是想高薪挖掘一些外国和尚来体验鲶鱼效应。但在这个时候，我经常忘记内部公平性和竞争力。

最后，外国和尚很难空降，当地和尚更加消极或直接流失。这是薪酬改革缺乏公平性造成的。

员工群中有一个小社会。众所周知，薪酬保密是人力资源部不可能完成的任务。

员工这个小社会，不仅会传播剥削侵占的话题，还会带动唇亡齿寒的危机。

就像案例中的日化公司一样，在频繁被动离职的消息下，负能量爆发的安全问题就像每个员工头上挂着一把锋利的刀片，让员工的心空空的，身后空空的。在马斯洛需求理论中，安全感的需求仅高于吃喝拉撒的生理需求。

如果一个企业在如此低的需求中没有支付能力，那么其他的呢？

企业主首先要明确，人力资源首选是人，其次是力和资源。真正的用人方式是为了人的管理而进行制度流程和成本控制。