合理的薪酬体系是最基本的激励方式。它是关系到员工生存和发展的重要指标，也是企业发展必须考虑的重要因素。薪酬体系是企业人力资源管理理论的重要组成部分。每个企业都有自己的薪酬管理体系，但没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意。弹性福利平台薪酬不是激励员工的唯一方法，而是一种重要的方法。对企业弹性福利平台来说，他是一把双刃剑。恰当的使用可以吸引人才，留住人才，不恰当的使用可能会导致人才流失，阻碍企业发展。因此，建立科学合理的薪酬体系对企业至关重要。

试论薪酬管理在企业中的激励作用。

1.薪酬概念和分类。

所谓薪酬，是指员工因就业而获得的各种货币和实物报酬的总和。其本质是一种公平的交易或交换关系，是员工向单位转移劳动使用权后获得的报酬。自20世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业弹性福利平台作为市场主体的逐步建立，中国企业的薪酬实践也经历了从国家直接将员工的行政工资分配到市场薪酬体系的变化。薪酬管理是企业人力资源管理的重要方面，也是与激励联系最密切的部分。合理的薪酬体系可以激发员工的潜力，提高企业的竞争力。虽然激励员工的方式有很多，但合理的薪酬激励体系是激励员工的重要方式。

理论上，薪酬体系由三部分组成:基本薪酬、奖励薪酬和员工福利。

基本工资是企业员工劳动收入的主要组成部分。只要员工在工作岗位上，他们就能获得相对稳定的基本工资，因此他们具有很强的刚性。奖励工资是企业对员工过去工作和成就的认可，是基本工资的附加额。它支付的金额不固定，形式多样，弹性强。

员工福利是指员工在就业过程中不断获得的间接货币报酬，在中国主要表现为国家法定福利(五险一金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金)和企业定制的福利(健康检查、特殊津贴、免费午餐等)。

2.企业激励中影响薪酬的因素。

2.1薪酬制度的公平性。

薪酬制度的公平性是员工与薪酬满意度相关的相对价值，弹性福利平台强调员工不仅关心自己的收入和支付的关系，还关心自己的收入和支付以及他人的收入和支付的关系，通过比较，如果比例相同，就会感到公平，受到良好的激励，保持旺盛的斗志和工作热情。相反，认为不公平起内心的不满，在工作中会产生消极的作用。例如，不珍惜这份工作，对企业的印象变差，转行等。

员工对公平的感受通常包括四个方面:。

(1)员工将个人工资与同等职位或同等工作量的人获得的工资进行比较的感觉。

(2)员工与其他企业相同岗位待遇的感受。

(3)员工对企业薪酬评估和执行过程的公正性和合理性的感受。

(4)员工对企业最终收入的感受。

2.2员工对薪酬制度的期望。

美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为分为两类:保健因素和激励因素，即双因素理论。保健因素主要包括工作环境和工作条件。这些因素的改进可以消除员工的不满、怠工和对抗，但不会对员工产生很大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起，包括工作成就感、工作成绩的认可和欣赏、个人晋升的机会等。薪酬可以根据功能分为保健薪酬和激励薪酬。保健薪酬主要包括基本工资和福利、医疗保险、失业保险、养老保险等经济薪酬。激励因素包括:奖金、奖励、晋升、休假、职业发展等非经济薪酬。在企业弹性福利平台中，员工认为，首先，收入应该与企业效益同步增长。其次，工作能力强、业绩突出的员工希望增加激励薪酬。而舒适型、随波逐流的员工希望增加保健薪酬。

2.3员工年龄结构。

雇员的年龄结构层次不同，对薪酬体系的价值认同也不同，年轻雇员(20岁至29岁)更注重职业发展，培训机会和参与重要活动，以求个人工作经验的积累。中年人(30-49岁)工作相对稳定，事业有一定成就的中年人，则更注重挑战和成就感，更注重与家人一起度假的机会，最后，50岁以上的员工则希望参与决策，更受尊重。

2.4员工的知识结构和教育水平。

公司里，员工的学历越高，对薪薪酬的期望就越大。他们更注重通过自己的知识和工作能力给企业带来的好处。他们带来的好处越高，他们希望个人的工资也会增加，反之亦然。学历低的员工更注重企业对自己工作的认可和保健因素的影响。

3.建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用。

3.1对不同的人实施不同的报酬激励。

适当的薪酬激励计划将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高员工的工作热情和工作努力，为培养重要员工和获得企业利益提供激励，企业使用的薪酬激励计划应对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

(1)一般员工的薪酬激励计划:马斯洛需求层次理论认为，人类有五个需求层次，即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。一般员工最重要的需求是生理和安全需求，企业在应对一般员工薪酬管理中重点满足员工的这两个需求，保证他的基本工资和福利。这种激励效果体现在支付货币来体现的。

(2)知识型员工薪酬激励计划：知识型员工更注重自身价值和工作能力是否得到企业的认可，企业是否为他们提供良好的工作环境，是否有挑战性的工作机会。对他们的能力、才能和性格给予更高的评价远钱。同时，他们可以逐步实施灵活的工作机制，包括灵活的工作时间、在家工作等形式。

(3)对管理者实施的报酬激励计划:管理者决定企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作业绩如何决定企业整体的兴衰成败，对企业的发展至关重要，管理者激励系统包括短期激励和长期激励两部分。短期激励应以年终奖金的形式表现，长期激励应以短期激励为基础，根据年度企业业绩的变化而变化。

3.2公平原则。

公平支付是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础。员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感，才能产生薪酬激励。企业应该通过工作分析和岗位评估来公平。

(1)工作分析:通过分析完成的工作之间存在的相似性和差异，判断这些差异是否值得用不同的报酬来表现，只有工作分析才能保证报酬结构与工作的联系，为制定和说明决策提供可靠的标准资料。

(2)岗位评估:是建立薪酬结构内部一致过程的一部分，重点解决薪酬内部公平性问题，在工作分析的基础上，划分岗位类型，参考岗位说明书，综合评估工作内容、必要技能和外部市场，决定岗位相应的薪酬，保证组织内部报酬的公平性。

3.3重视非货币奖励。

非货币报酬是企业整体报酬不可或缺的组成部分，长期以来，许多企业对报酬的理解是片面的，过于重视员工货币报酬的支付，但对非货币报酬的激励作用较少，导致企业人才投入高，对员工的低激励作用。企业弹性福利平台要更有效地激励员工，改善管理效果，必须在企业报酬体系中充分考虑员工非货币报酬的需求。

非货币报酬的主要形式:

(1)认可与欣赏:员工在企业工作中获得的认可和欣赏往往会给员工强烈的成就感和努力的动力，进而产生理想的绩效水平。企业管理者经常真诚地认可和欣赏员工的工作。

(2)职业发展管理:在非货币报酬中，员工职业发展管理最具激励作用，企业应给员工职业发展空间，为员工提供必要的学习训练、技能训练、工作交替、晋升等机会，帮助员工实现自己的发展目标。

(3)企业文化:许多企业员工不愿意留在企业中继续工作，因为他们不同意企业文化，尤其是他们自己的想法和企业价值观之间的冲突。企业要想留住员工，就要培养对员工有吸引力的企业文化，激励员工在企业文化中，赢得员工忠诚。

(4)授权:每个人都希望得到别人的重视，所以愿意承担更多的责任。授权可以让员工在工作权限内有更多的自主性，从而投入更多的工作热情。放弃权利可以让员工的工作更有效率，所以授权是必须的。

3.4竞争原则。

企业弹性福利平台要想在市场上站稳脚跟，就必须有一套完整的薪酬竞争体系，这样才能留住优秀的人才，为企业创造财富。游戏的竞争力不仅体现在同一个岗位或者同一个岗位之间的竞争上，更重要的是同一个外部其他企业的同一个岗位是否有很强的竞争力。企业应该通过基本薪酬、员工福利、工作循环和晋升机会来提高企业的竞争力。单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配制度越来越受到人们的关注，因为企业不是为一个人的工作付费，而是为一个人的工作价值付费。可见，一个企业的竞争力是建立薪酬激励制度的关键，也是留住人才为企业创造财富的关键。

四、结束语。

伴随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工薪酬管理始终是其核心环节之一，也是企业管理的重要组成部分，其直接目标是提高员工满意度，吸引和留住优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。