在企业管理中，如果有科学合理的薪酬管理体系，对企业招聘和后续企业人才管理更为重要。薪酬管理做得很好，对小李说，可以帮助企业及时招聘非常匹配的人才；对大李说，它与企业的生存有关。HR们，是时候自查了。

你认为薪水真的只是薪水吗？

每天都在说工资，那么什么是工资呢？

调查过很多职场人，大家的第一反应是:工资不就是工资吗？假如你也这么理解，那就大错特错了。

根据经济学的相关定义：薪酬实际上意味着薪酬和薪酬，是指员工因就业而获得的各种形式的经济收入、有形的服务和福利，是企业为员工提供劳动和贡献的回报。

在劳动力市场上，薪酬的本质是一种公平的交易或交换关系。

员工为企业贡献时间、精力、知识和才能，企业回报员工工资、奖金、福利和津贴。

因此，薪酬不能简单地等同于薪酬和薪酬。

当初级工资人力资源只计算奖金、加班费和工资时；真正的高级薪酬人力资源关注薪酬预算、薪酬监控和薪酬体系建设。

良好的薪酬体系是与员工实现双赢。

好的薪酬体系可以让组织中观望的人动起来，优秀的人富起来，懒惰的人惊慌失措，让企业始终保持良好的活力。如果薪酬机制不合理，每月发工资，员工只会认为:我上班，企业给我发工资，这是等价交换，这是很自然的。

数据显示，95%的公司薪酬设计存在问题。

那么什么样的薪酬体系才是好的制度，能和员工实现双赢呢？一般具有以下特点：

1)定方向

从未对员工发脾气的老板一定不是好老板。

好老板对员工严慈并济。

同样，一个好的薪酬体系既能给员工安全感，又不能让员工太舒服。

总是让员工的收入低于他们的满意度，但两者之间的差距不会太大，让人绝望，努力工作，向上跳。

2)懂人性

不懂人性的HR不会成为优秀的HR。

人力资源本身就是与人打交道的工作，不懂人，不感兴趣去了解人，又怎能真正做好这份工作呢？

对大多数员工来说，工资是他们唯一的收入或主要收入。

基于此，一个懂人性的HR会明白:

员工真正想要的是稳定的工资，永远不会满足他们的稳定。工资稳定意味着投入稳定，基本生活不会有后顾之忧；在此基础上，如果每个月能比上个月多赚一点，最好。

3)激励性

激励是一个心理过程，它不断激发人的动机和内在动激动状态，鼓励人朝着预期目标采取行动的心理过程。

任正非有句名言：

只有相信人们心中有比金钱更高的目标和追求、愿景、价值观和成就感，才能更好地激发人们。

在企业内部，如何持续激励员工主要取决于管理者和组织如何做到这一点。

最容易产生效果的方法是在支付工资时具有激励性。

4)增长性

薪酬设计是一项复杂的工程，要想做好，就必须平衡许多矛盾。

例如，如何在双赢的基础上满足员工对工资增长的需求？

有了增长，就有了激励，两者相辅相成。

那么什么形式的增长呢？

如何增长?

增长多少?

都是需要精心设计的点。

怎样发钱是一门学问。

老板的价值观对组织的绩效体系、薪酬体系和企业文化非常重要。可以说，老板的认知水平是什么，企业的人力资源管理水平是什么。HR作为公司和员工之间的桥梁，一方面有义务帮助公司控制劳动力成本，另一方面也有责任帮助员工获得最满意的薪酬和福利。

这时，如何发钱，就成了一门学问。

一个好的薪酬设计体系不是一个漂亮的解决方案，而是诊断薪酬评估的全面性、数字来源的科学性和薪酬激励的及时性，这是关键。