在HR所有模块的工作中，有些模块可以自己探索和学习，但薪酬福利管理不好。薪酬结构、计算方法、岗位评估、薪酬研究、宽带薪酬、年薪制度、薪酬预算、薪酬调整、长期激励、员工福利、特殊岗位薪酬、薪酬策略等12个模块一直是薪酬管理的难题。无论你想转行薪酬模块，还是已经从事薪酬福利工作，都需要不断学习薪酬设计知识，掌握薪酬福利设计工具。如何设计完整的薪酬福利管理方法？

解决薪酬福利管理的四个公平问题。

1)内部公平性-岗位定级。

不同的职位需要设计不同的薪酬标准。如何评价不同职位的差异？

首先要做岗位价值评估。

岗位价值评估是在同一时间、同一地点，用统一的工具对同一批岗位进行评分，最终获得中位值。

我们用它来解决内部公平问题。

假如你们公司已经有了职级职等，也可以跳过这一步，直接做等级工资表。

2)外部公平——以市场定位。

说到工资倒挂现象，大家都很熟悉。

公司的核心人才薪酬与外部市场价格不同。弥补薪酬水平差距的过程称为市场调研和核心人才薪酬策略的选择。

了解市场需求，明确企业的市场定位。

一般来说，有预算的企业会购买第三方定制的薪酬研究报告；没有预算的企业应尽可能使用所有可操作的技术手段。

3)个人公平——以个人能力定薪。

同一职位有很多员工，但他们的工资标准和起薪点不同，这是由能力差异引起的。

合理、公平、客观地评价他们的能力。

在这里，我们需要进行资格评估和人才库存，反映个人公平性的能力和业务差异。

4)组织公平性-绩效支付。

与以往的标杆和公司历史最高值相比，公司平时的盈利能力和规模肯定有所不同。通过绩效管理，可以保证差异与整体薪酬相对应。

公司不能只关注奖金，不关注利润和收入。

绩效管理应将组织绩效和关键注意事项与绩效挂钩，以解决组织公平性。

工资的步骤和具体措施。

1)确定职级等。

首先要确定公司是否有职级等，在没有系统有效的职级等时，我们可以用两种方法来确定。

a.正作，做好岗位价值评估。

b.拍头定。在创业型企业和转型期企业，没有或者职级不稳定，拍脑袋是合理的。

2)启动外部市场调研。

建议不要同时进行外部市场调研和前期职级。

由于职责、定位和决策都有可能发生变化，此时，同时也会出现外部调查数据无法使用的尴尬局面。

这里还要提醒大家：

一般咨询公司提供的生产周期一般为20-30天，最好提前3个月购买薪酬研究报告；

如无预算，HR应做好数据收集工作，收集时间至少2-3个月；

收集手段涉及离职员工访谈、面试员工访谈、网络搜索、朋友圈等。

3)资格。

没有任职资格也可以做，只要先把等级工资表、职级等做好。

然后宣传贯彻薪酬管理办法，其重要一点是动态薪酬加薪办法，包括员工晋升加薪——即薪酬调整。这也为下一次资格调整奠定了基础。

经验方面，先完成工资，再宣传实施。领导、部门经理和员工将迫切要求人力资源提供资格。

因为除了业绩加薪，还有能力加薪，也就是资格建设，方便HR推进下一步。

4)绩效

这里有一个问题:有的公司实行绩效管理，有的公司没有。我的对策是：

a.没有绩效-预留绩效工资。

即使不考核，也要预留20-30%的绩效工资。

没有绩效管理的时候给大家发，

接应用

但是一定要告诉员工这部分的来源是绩效，但是还没有启用。

当我们使用它时，不要惊慌。

绩效管理的初衷是正激励为主，负激励为辅。

不是为了扣钱，而是为了在其中找到关键的核心人才；能找到在高绩效目标下把自己逼成核心人才的人。

b.有绩效——直。

公司实行绩效工资，也在一定程度上进行绩效管理。

此时，结合当前绩效管理方法和绩效管理浮动工资的比例，可直接应用。

从上面我们可以看出，在做整个薪酬时，职级职等和外部薪酬调查两条腿先走。

通过职级职等和外部调查再制定薪酬策略，最终与绩效挂钩，可以出台一个完整的薪酬管理方案。