在激励理论中，晋升既是激励因素，也是保健因素。

从医疗保健的角度来看，提升客观、公平、透明的特点非常重要。

通过多年的实践，优秀企业仍有一些总结。这里重点讨论一下。

一般遵循以下原则：

1.晋升岗位年限原则(eligiblerule)

2.晋升能力合格原则(qualificationrule)

3.晋升岗位责任原则(roleresponsibilityrule)

4.晋升职级比例原则(levelratiorule)

5.前/后台人员的职业等级机制(carerpositionrule)

晋升岗位年限原则规定，每个候选人在晋升到下一个职级之前，必须至少在现有职级达到该职级规定的年限。

这一原则是为人力资源部提供管理起点。

虽然候选人的晋升一般由用人部门提出，但人力资源部通过这一管理起点对候选人的晋升资格进行了初步审查。

因此，年限原则又称候选人资格原则。

晋升能力合格原则要回答的问题是候选人是否是具有更高职级能力的合格候选人。

这一原则是为用人部门和晋升管理委员会(如有)提供全面审查候选人的管理起点。

只有符合新岗位能力的候选人才能晋升。

晋升岗位责任原则应回答的问题是，候选人的岗位是否必须由更高级的人承担？

有些职位不一定要不断深化，这意味着底薪的增加，使得公司的固定成本逐渐增加到难以突破盈亏点的地步。

优秀企业非常谨慎地运用这一晋升原则。公司管理层和晋升委员会掌握岗位责任原则。

晋升职级比例原则要回答的问题是，每个职级在公司员工中的比例更符合管理效率原则。

一般而言，知识和技术密度高的企业，各级别的比例会使公司结构呈橄榄形，即中间级别的人数占多数。

劳动密集型企业，各级比例将使公司结构呈正三角形。

完成上述四个原则后，晋升过程的挤出效应将立即产生。

每个人都有不断追求卓越的天性，一些非常优秀的人会因为职级封顶而选择离职或转岗；一些优秀的人会因为职级比例原则的限制而离职。

这些看似不可思议和残酷，但企业的新陈代谢就是这样运作的。如果坚持做对了，企业的优秀率会越来越好。

毕竟，追求人才优秀率是企业永恒的最终目标。

最后一个职业职级原则可以配合岗位职级原则，使职级资源的使用更加合理。

有些岗位的职责不需要不断增加和提升，以节约管理资源。企业管理层可以暂时封顶岗位晋升。没有晋升的人不是不优秀，而是从事自己的职业，可以让优秀的人保留在这个岗位上，不被挤出来。

一般来说，后台很多岗位的晋升都可以按照职业职级的原则来安排。