许多企业总是抱怨业绩评价没有效果。其实，弹性福利平台企业没有从根本上正确认识报酬制度，没有抓住报酬业绩管理的痛点和难点。

第一，对薪酬绩效的认知错误。

首先，我们是否明确了它在企业管理中的作用，你是把它作为支付给员工的报酬，还是作为我们激励的工具？还是把它作为战略层面的战略实现和目标实现的管理工具或管理活动？弹性福利平台认为这取决于你实施这种绩效的上游认知。

如果我们只把它当作支付给员工的报酬，因为你来工作，我会支付你的工资。因为政府单位和政府政策的一些要求，我们必须支付你的工资水平。因为这个地区工资水平的环境因素，我必须支付你的工资。还有，因为我想招聘引进人才，我必须支付你的工资。为了避免与你发生劳动关系，我必须支付你的工资水平。

还记得o8年和10年的时候，国家并没有调整基本工资，但在10年和11年的短短一年本工资上涨了2次。十年五月调整一次，十一年元月调整一次，三月调整一次。为何会出现这种情况，实际上在十年调整时，政府政策并没有进行调整。为何以后再进行调整？正是因为十年富士康出现的跳楼现象，最低工资标准自己调整到2200.附近的企业无计可施，也随之提高了自己企业的最低工资水平。那就是根据市场调整，这种调整并没有什么效果。

假如我们将薪酬设计视为激励管理工具，那么我们在设计时就应该采取另一种方法。从而真正体现我们员工的价值和企业的业绩。常谈企业组织业绩或企业战略目标及年度目标。要实现组织的年度目标，实现企业的战略目标。最为直接的是你的激励机制，激励手段，激励方法是什么。由于人们需要激励来调动和发展他们的潜能。马斯诺层次理论和动机理论都是我们常说的。人类是有动机的，你的动机能不能激发他的动机？这样才能在他的实际工作中体现出他最大的才能和价值。无论是薪酬还是绩效，还是股权激励，只有一个目的。弹性福利平台充分发挥员工的动机，激发他的动机和积极性。这是道理吗？因此，薪酬绩效在企业管理中的作用是什么，决定了薪酬在企业管理中是否具有效果。

第二，企业决策层对薪酬绩效的理解。

弹性福利平台前面提到的小企业，尤其是中小企业，在做绩效的时候，认为这是一种降低工资或者约束人的手段。所以我们很多管理者会把它当成一种淘汰人的方式。为什么这么说，因为我们在咨询的时候遇到了内地企业，我们知道大部分内地企业起步比沿海企业晚，管理各方面的完善意识和行为都会比沿海企业落后，很多管理层都是业务层。有的企业领导说，有的人不容易被解雇，找我们用一个理由解雇他。当我想抓住他评估的问题点时，我就把他杀了。一般来说，他就是把绩效当作报复某人的工具，或者管理束缚人的手段。这是错误的，因为绩效是激励的方法和工具。这是管理层的理层的理解决方法，也是企业方的理解决方案。当他效率差或者营业环境不好的时候，我们会告诉你的薪酬管理方案是否与你的工资管理方案有关。第二，因为绩效是激励的方法和工具。这是管理层的工具。这是管理层的理层的理层的理层的理层也是一样，当他的理层的理层的认识，当他的营业额不好，或者营业环境不好，或者当他的营业环境不好的营业环境不好的营业环境不好的时候，我们会告诉你的薪酬管理层与你的薪酬管理层是否有关系，我们的薪酬管理层是否有关。

第三，忽略了行业特点和产品特点。

尤其是我们经常谈论的贸易行业，不同的行业在企业中的效益也不同。比如我们有些产品是集体完成的。如果个人效益高，就需要细化。这些细化的工作不需要很专业的知识。比如小组计件个人拿工资的人，有个人岗位系数的工资点系数。如何设置这个评价标准往往是一个非常细化的工作。这是一个设计问题。当我们现场的班长和主管觉得操作困难时，他们不想那么痛苦。我想和他们的出勤率和他们的质量有关。那样评价的时候往往缺乏相对的公平性，他们可能会选择不断离职。所以在做薪酬绩效管理的时候，要考虑行业特点和产品特点。

薪酬绩效管理推动者的专业技能与知识。

如果薪酬绩效没有达到战略高度，往往是我们设计师的专业技能不是不够的。尤其是我们谈到的战略薪酬和卓越绩效，颠覆了我们制定薪酬计划和绩效计划的原始模式和概念。弹性福利平台卓越的绩效会涉及到很多方面，首先是战略层面，其次是资源需求层面。它会考虑很多方面，不仅仅是人力资源、财务资源、技术资源和自然资源。财务资源会考虑设备因素、自动化因素和资金因素。我们在做绩效的时候，大部分薪酬设计师都不会考虑这些方面。所以在做优秀绩效的时候，和现在的绩效考核体系完全不同，他会考虑产品因素、市场战略因素、品牌因素、战略目标、战略发展因素，需要综合考虑。所以他是整个系统，但是在做战略绩效的时候，只是延伸到战略薪酬政策管理的专业能力和经验。

因此，薪酬绩效为何流于形式以上企业薪酬管理存在的四个问题是主要原因。弹性福利平台企业在薪酬绩效方面的出发点是错误的，这将直接导致薪酬设计不合理或在实施过程中难以落地或落地无效的情况。与此同时，薪酬设计与管理人员的知识水平和经验也有很大关系。唯有从根本上认识到薪酬绩效的根本目的，综合多维系统设计薪酬绩效，才能避免其流于形式。