人们常说，要赚钱，首先要学会分钱。

与谁分钱？弹性福利平台与员工、合作伙伴。

弹性福利平台只有让员工和合作伙伴赚到丰厚的收入，他们才能尽力帮助你成功。

那弹性福利平台怎样给员工分钱呢？

创业初期，每个人都以最简单粗暴的方式分钱。

企业赚得多，给员工更多的分数。企业赚得少，给员工更少。

但是如果你分开，你会发现问题。

员工不满意，被动，不知道如何改善薪酬体系。

因此，今天，我想和你谈谈更专业的分钱方法：如何合理地建立薪酬结构。

弹性福利平台这种分钱方式，不一定要在公司几百人的时候才能使用。

刚开始创业的时候，可以按照这个结构来设计。

那我们就开始吧。

01。

弹性福利平台在介绍如何设置薪酬结构之前，首先要彻底理解什么是薪酬结构。

薪酬，实际上是两个完全不同的概念。薪酬是指固定工资，薪酬是指变动的奖金。

工资是由责任支付的。职位越重要，责任越大，工资越高。

奖金发给业绩。完成的业绩越多，奖金就越高。

除薪酬和奖金外，薪酬结构还包括年终奖金。

年终奖金是发给行为的。一年中的行为表现越好，年终奖金就越高。

因此，所谓的薪酬结构，实际上是指薪酬，奖金，年终奖的结构。

也就是说，每个岗位的工资、奖金和年终奖金的比例是多少？

弹性福利平台每个公司都有许多不同的职位，它们之间的差异非常大。

因此，工资、奖金和年终奖金的比例应该非常不同。

但是总的来说，我们可以将职位分为三类，我们称之为STO。

类别一：业绩责任岗。

类别二：T岗：专业能力岗。

第三类O岗:支持服务岗。

让我们一个接一个。

02。

第一，S岗：业绩责任岗。

绩效责任岗，最典型的，是商业，销售，经营等职位。它们的工作质量可以直接通过绩效来衡量。

绩效责任岗的工资、奖金和年终奖金比例应该是多少？

记住四个字:低开高走。

也就是说，工资比例相对较低，奖金比例相对较高。

例如，薪酬，奖金，年终奖金的比例可以是6:3:1。薪酬占60%，奖金占30%，年终奖金占10%。

如果年薪总额是20万，那么工资是12万，平均月薪是1万，每个月都可以固定。

绩效奖金为60,000，平均每月5000，完成绩效后即可获得。年终奖金为20,000，这20,000是行为奖金。

行为奖金是什么？举个例子。

有些销售，可能会不择手段来完成业绩。例如，把梳子卖给僧侣。顾客只需要100,000服务，他卖给顾客500,000。

这违背了公司的价值观，损害了公司的长期利益。

因此，你不能一次性把所有的奖金都给他。您必须留出一笔作为平衡。

到了年底，评价他的行为是否符合公司的价值观，行为没有问题，把这笔钱全额发给他。

这些钱被称为行为奖金。

这种行为奖金，你可以用来评估员工的许多行为。例如价值观，与同事的合作程度，甚至OKR等等。

在一些绩效责任岗位上，工资、奖金和年终奖金的比例为6:2:2。工资占60%，奖金占20%，年终奖金占20%。

与631和622相比，绩效奖金减少了，但年终奖金，即行为奖金增加了。这意味着什么？

也就是说，你对他表现的要求越来越低，但对他行为的要求却越来越高。

什么样的职位适合631，什么样的职位适合622？

或者以销售为例。

一线销售岗位更适合631。因为他离表现最近，所以他必须对表现承担最大的责任。二三线销售，比如销售经理，区域经理，更适合622。

销售经理不是直接完成销售业绩，而是帮助第一线销售完成业绩。

他更重要的责任是帮助和领导团队，所以评估他帮助团队的行为更重要。

你看，弹性福利平台在薪酬结构的框架中，工资、奖金和年终奖包括责任、绩效和行为。

你对员工的所有要求都放在这个东西里。

因此，给员工分钱，不能只分一笔钱，而要分三笔。每个钱，都是你管理员工的利器。

03。

谈到业绩责任岗，我们来谈谈第二类T岗：专业能力岗。

职业能力岗业能力岗位是技术岗位，如互联网公司的R&D工程师、报纸记者、新媒体公司的编辑等。

专业能力岗位不直接面对客户，也影响公司业绩，但影响不直接。

因此，对他们的绩效要求低于绩效责任岗位，他们的工资更高。

职业能力岗位的薪酬结构通常为8:1:1或8:0:2。811，即工资占80%，奖金占10%，年终奖金占10%。

如果年薪30万，固定工资24万，平均月薪2万。绩效奖金3万，平均月薪2500。

年终奖金是3万。

弹性福利平台对于专业能力岗位来说，占业绩奖金的10%。具体评价是什么？是可量化的工作成果。

例如，一个测试工程师一个月能找到多少错误？例如，一个编辑一个月需要写多少文章？

这些对公司影响很大的可量化工作成果，可以放在业绩奖励中进行评价。

如果没有可量化的工作成果，可以使用802的报酬结构。工资部分占80%，年终奖金占20%。

没有业绩奖金，但年终奖金，即行为奖金的比例更高。

04。

第三类O岗:支持服务岗。

支持服务岗位，最典型的是财务、行政、人事、法律等支持岗位。支持服务岗位对公司重要吗？

很重要。

公司越大，团队越大，支持服务岗位越重要。没有支持服务岗位，这个大公司和团队根本无法运作。

支持服务岗位不直接影响公司业绩，不设业绩奖金。

支持服务岗位的薪酬结构一般为9:0:1。薪酬占90%，奖金占10%。

为什么工资这么高？

记住四个字:高薪低。

以更高的薪水，招聘可靠的人，维持公司的稳定。

从业绩责任岗到专业能力岗，再到支持服务岗。从631到811到901。

工资(工资)的比例越来越大，报酬(奖金)的比例也越来越小。离业绩越近的人，工资越高，奖金越高。

因为工资高，他没有动力创造业绩。这叫低开高走。

离业绩越远，工资越高，不是奖金。因为你要给他们安全感，让他们以非常稳定的心情工作。

那叫高薪养廉。

那是薪酬制度设计的基本逻辑。

05。

了解薪酬制度的基本逻辑后，接下来工资、奖金和年终奖金应该如何支付？是按月还是按季度？

第一笔钱，工资，按月支付。第二笔钱，奖金，至少按季度支付。不要按年支付。

为什么？因为奖金是为了而非追认。

弹性福利平台这个季度做得很好，得到了很多奖金，下个季度他会更加努力。如果发奖金的周期太长，就没有很好的激励作用。

因此，以激励为目的的奖金，发放得越频繁越好。

严重的按月发，严重的按周发。更严重的按天发。

第三笔钱，年终奖，顾名思义，应该按年发放。

每年发放的奖金是平衡短期目标带来的长期问题。

06最后一句话

弹性福利平台了解薪酬制度背后的逻辑后，我想你会明白薪酬制度本身是你管理公司的起点。

创业初期，你可以和每个员工做兄弟，大家齐心协力，你的公司不需要怎么管理。

但人多了，你就忙不过来了。此时，必须要有一整套管理工具，即管理公司的抓手。

一般来说，弹性福利平台管理公司有五个起点:

第一个起点:年薪总额。

怎样留住优秀员工？如何让公司有更大的招聘能力？调整员工年薪总额。

第二个抓手是我们刚才说的薪酬结构。

金钱必须分三笔：工资，奖金，年终奖金。

每个职位都有自己的薪酬结构。当你的员工想换工作，比如从技术岗位转到销售岗位。

别跟他说，你先试一试，薪水不变！务必调整他的薪酬结构。年薪总额不变，但薪酬结构必须改变。

抓手三：指标。

什么是指标？我想把员工从上海调到南京，可以调整他的指标。

指标的高低表示完成业绩的困难。

根据不同的市场环境，通过调整指标来调整难度。

抓手四：年终奖。

年终奖金是行为奖金。行为奖金用于评估行为，如价值观和协作性。我们公司使用行为奖金来评估OKR。

您总是有不能放在业绩奖金中的要求，然后将其放在行为奖金中。

抓手五：年度考核。

年底前，进行年度考核，给员工打分。

你可以使用271原则。20%的员工打得很好，70%的员工打得很好，10%的员工打得不及格。

年度评估决定了明年的加薪、晋升甚至保留。

薪酬就像每个企业的文化，不能一概而论。偶尔可能一样，但很难完全复制。