经常有做薪酬管理的朋友问我:我们企业规模小，不能给员工行业最高工资。怎样才能让大家工作充满活力？事实上，这是一个伪命题。在职场上，很多人认为只要多发钱，员工满意度肯定会高，但实际情况不一定。

因为工资水平与员工的热情不成正比，包括留下。也就是说，工资不高，员工积极性高，愿意长期为企业服务。

因为员工不仅关心收入，还关心另外两点:一是他的待遇比别人公平；二是工资支付的过程和方法是程序的公平。

结果的公平性通常是基于是否满足个人需求是否平等对待的原则。三个方面：

第一，社会比较。员工通常与企业以外的人进行比较，如原同事、同学、朋友等，从自己和他人的位置、场景等，进行自我收入评估。

第二，水平比较。这是员工最关心的比较。研究表明，当一群员工同质性高，私下熟悉，工作关系密切，熟悉彼此的差异时，如果他们的报酬差异很大，通常低待遇的人会影响工作热情，更容易离开。

第三，自我比较。工作绩效提高了，能力提高了，公司的年限增加了。工资能涨吗？能否看到透明规则的薪资晋升渠道？如果在这些方面不能满足员工的需求，也会降低工资的激励。

程序的公平性取决于如何支付工资。假如只是拍头决定，决定多少工资完全取决于老板的随意性，即使工资额度再高，恐怕也很难得到员工的满意。如何实现程序公平还有三个方面：

首先，岗位值是否根据岗位评估来确定？

第二，是否根据绩效考核确定工作人员能拿多少钱？

第三，是否根据明确的晋升标准照明确的晋升标准确定？

追求结果的公平性和程序的公平性是员工对薪酬的内在心理要求。在薪酬设计过程中，企业不仅要考虑制度的设计和薪酬金额，还要深刻理解和细致照顾分配背后的员工心理。

最后，还有一个影响员工积极性和留下的问题，也是决定薪酬水平的间接问题，需要企业关注。

这个问题是企业发展。只有企业能够保证可持续发展，员工才有高度的积极性和愿意为之奋斗的基础。否则，其他设计再完美，也无济于事。

如何保证企业的可持续发展？当然因素很多，但一定不要陷入行动惯性陷阱，企业要特别注意。

行动惯性陷阱是麻省理工学院教授唐纳·萨尔在《成功》中采用纪登斯的双重结构化理论(注:英国社会学家安东尼·纪登斯提出，意思是人们采取行动创造持久的社会结构，这种持久的结构会反过来约束人们未来的行动)来发展他的行动惯性理论，指出当企业面临外部技术、市场或制度环境的变化时，然而，过去成功的方式现在并不一定有效，导致许多过去表现良好的企业陷入所谓的行动惯性陷阱，阻碍发展，甚至破产。

因此，企业必须因时而变，薪酬制度的设计也是如此。