调整工资，其实是一件很有意思的事情。正确的操作，可以为公司留住骨干人员和优秀人才；正确的操作，可能会埋下人才流失的隐患。今天公司员工福利平台和大家分享一下如何做好调薪工作。

企业员工福利平台指出工资调整，对员工来说是件好事，但是如何把好事做好，需要HR策划一番。工资调整工作，要做好需要抓住几个关键人，几个关键点的工作。

重点：老板，各部门经理。

要点：确定效益增长的原因，确定薪酬战略，确定薪酬总量和增长幅度，确定激励调整的重点和原则，科学合理的决策过程，谨慎的操作步骤，全面的沟通工作。

从关键人和关键点出发，我们公司福利平台认为可以从以下八个方面制定薪酬调整计划:

1探索效益增长的原因。

听老板说效益更好，要给员工调薪，HR可不能就懵懵懂懂地关上门做计划。

效益好，必须分析今年效益显着增加的原因。也就是说，明确什么会导致业绩的快速增长。

例如，是否有新的增长点，或者原来的业务增长更大？是新推出的产品带来了良好的效益，还是销售拓展了新的领域，或者是因为提供了高质量的服务，带来了更高的客户满意度，还是仅仅是因为遇到了良好的市场机会？

为何分析效益增长的原因？加薪要有针对性，必然要把重点放在能给公司带来持续效益的点上。

企业福利平台认为找到原因不仅仅是关于功行赏，还要为明年的工作铺平道路。

二是考虑薪酬策略。

公司处于起步阶段，结合行业、企业定位等各种因素，考虑采用什么样的报酬战略，是领先型战略、跟进型战略、滞后型战略，还是混合型战略现在的报酬水平，同行业处于什么水平？

两者进行比较，如有较大的出入或偏差，可在调薪时适当考虑。

三是考虑总薪酬和增长幅度。

调薪前，需要计算调薪总量，计算年度工资总量及其组成。

根据业绩增长情况、报酬战略等，考虑此次报酬总量和整体报酬增长幅度。

调整方案确定后，每个员工调整工资后的工资计算、记录归档、调整幅度等琐事都可以交给工资人，HR只要选择调整工资的有效时间，就可以欢呼调整工资的成功。

四是考虑调薪的重点和原则。

根据上述业绩增加原因的分析，结合公司未来年度的计划、战略计划，考虑报酬激励的要点是什么

例如，作为创业2年左右的公司，重点是开发更多的新产品，扩大业务区域，开发重点客户，提高服务质量，提高内部管理水平

找出未来一至两年公司发展的重点，结合调薪，重点激励。

确定激励的重点，根据上述各种因素，考虑哪种激励方式是固定报酬部分？

涨价是变动报酬部分还是一次性报酬？例如，如果本年度业绩上升是由于偶然的市场因素，就不应该急于提高员工的报酬。

加薪容易，但一旦人工成本增长率过高，必然会对初创企业的发展产生不利影响。

和老板谈谈关键问题。

沟通，反复协商，达成共识。

为什么第二到第四个标题是考虑而不是确定？

由于这些都是HR做的基本功课，是为了准备工作，以便在接下来的交流中心里有数，有理有据。

第1-4条相关准备工作做好后，下一步要与老板沟通。

深入沟通基于上述因素的初步思路，调整、反复协商，最终达成初步共识，是后续工作的关键。

六是决策过程要合理合规。

孔子说，名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。薪酬调整是一项需要艺术结合的工作。

薪酬调整关系到每个人的利益，不是HR关上门一家之言就能解决的。抛开内容先不说，单从流程上做好文章。

要做好工资调整，必须确定合理的工资调整决策流程。通过合理合规的决策流程，我们需要相信大多数人，对大多数员工形成说服力。

第七，公司管理层的广泛参与。

工资调整的决策过程，工资调整的激励重点，甚至工资总量在某个部门的具体分配，工资调整前后的沟通工作，都需要各级管理者的广泛参与和支持。

若能依靠绩效管理系统建立清晰的绩效评估标准，调整薪酬的依据就会更清晰，更有说服力。

如果没有建立科学合理的绩效评估体系，充分发挥部门经理的作用就显得尤为重要。

弹性福利平台指出在整个工资调整过程中，各级管理者的深入参与是必不可少的。作为300人规模的公司，HR不能单独或者和上司关门决定每个员工的工资调整幅度。

做好调薪计划的沟通工作。

要和员工充分沟通，为什么有人加薪高，有人加薪低？

工资调整方案一落地，坊间自然会充斥着各种各样的声音，堵不如疏，应该让员工对基本规则有所了解，一方面解答员工心中的困惑，另一方面，做好沟通更能通过公司的工资调整导向，让员工知道哪些是公司提倡的，这样才能让员工明确努力的目标，产生牵引作用。

那么，谁来做沟通工作呢？HR应该做，但应该充分发挥各部门负责人的作用。

员工福利平台认为每一个HR都应该从战略角度考虑自己的工作，调薪关系到企业的发展，人才战略，从用人到薪酬，牵一发动全身，要想取得好的效果，HR需要谨慎，通过合理的流程，缜密的方法，充分的沟通，才能把提薪的好钢真正用在刀刃上。