近日，一则新闻在全网引起热议，金华义乌年薪120万招聘教师，不少网友纷纷表示羡慕。员工福利平台提醒大家要理性。只有少数优秀的教师综合能力更强，才能拿到这个级别的工资。作为企业人力资源深入思考如何设计科学合理的薪酬模式，更好地调动员工的工作积极性。

在企业的具体管理实践中，赫茨伯格双因素理论可以成为企业HR薪酬管理的指导手册。赫茨伯格双因素理论给了我们一个很好的方向建议，其核心思想是：工作本身、认可等因素影响热情，但薪酬、工作条件、人际关系影响满意度，所以薪酬激励，不是盲目提高工资，而是科学设置薪酬模式，让员工更积极。凭借多年在人力资源行业的实践经验，员工福利平台认为，通过有序的薪酬体系设计，企业和个人可以发挥以下作用：

(1)符合市场的薪酬标准具有维护和保障的作用。

工资可以为员工提供基本的生活保障，满足员工的衣食住行需求，以及其他生活娱乐和技能需求。符合市场的薪酬金额可以让员工感到稳定。

(2)结构化薪酬可以提高绩效。

促进员工提高个人绩效，进而提高部门绩效和组织绩效，最终实现组织目标。

(3)薪酬评估要素的多样化可以提高员工的工作积极性和优秀行为的方向。

多元化的薪酬要素设计可以提高员工在激励要素行为中的积极性。比如有的单位对持证上岗的人给予更高的待遇，大家都会拼命考证。比如有的单位优先提升和增加两个岗位工作过的复合人才，员工会申请不同部门换岗，提高一专多能的能力。因此，多元激励可以激发员工的工作潜力，因为薪酬的支付不仅是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来努力工作的预期，因此薪酬可以提高员工的工作积极性。

鉴于各种薪酬的激励作用，企业如何实现有效的薪酬激励？

首先，为员工提供公平和有竞争力的薪酬。公平的薪酬保证努力工作的员工得到相应努力的薪酬，而竞争性的薪酬让员工在一开始就珍惜这份工作，避免人才流失。

二是设计符合组织和员工共同需要的薪酬福利制度。如果不在满足员工需求的基础上实施任何激励措施，即使提供昂贵的金钱支付也不会产生应有的激励效果。

组织和员工共同需要的薪酬有什么特点？

(1)一定的浮动工资，使工资结构化。

在企业人力资源管理实践中，薪酬结构主要包括单元结构和二元结构，其中单元结构主要是指薪酬是一个整体部分，二元结构主要是指薪酬由几个部分组成。常见的薪酬模式主要包括基于岗位的薪酬管理模式、基于绩效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬管理模式、基于市场的薪酬管理模式和基于年度成就的薪酬管理模式。最重要和常见的薪酬模式是基本工资和绩效。这种薪酬模式可以将员工的收入水平和标准与个人工作价值和贡献因素联系起来。此时，收入因素的变化可以在一定程度上更好地发挥薪酬激励的作用。收入分配多，员工工作积极性高，收入分配少，员工工作积极性下降。

(2)量化评价作为支撑，可以实现多劳多得的收入模式，使薪酬成为动态薪酬。

在企业中，大多数员工都希望多劳多得。因此，此时工资的变化应与多劳多得的评价有关，即企业的评价体系应与员工的努力挂钩，使员工的努力或价值能够体现在收入上。此时，因员工努力程度不同而获得的不同工资将更有利于激励工资。

(3)完善晋升渠道和资格，使薪酬水平有基准，更加公平。

企业管理者需要明白，薪酬的激励作用不应该简单地体现在薪酬上。对于企业来说，简单的薪酬激励永远不会为企业留住人才。因此，在保证基本工资的基础上，企业应该留住一定的职业生涯，即通过岗位晋升空间留住人才。例如，企业某些岗位的初始工资为3000元，但随着员工个人能力的提高或后天的努力，可以发展到3500元、4000元和6000元。此时，发展和晋升空间相对较大，对员工更具吸引力，更容易激发员工的积极主动性。因此，这种激励方式比简单的工资更好。

第三，注意与收入变化的员工和不满意的员工进行薪酬沟通和沟通。这在大多数企业中往往被忽视。良好的薪酬沟通将有助于员工了解薪酬的原因，及时获得相应的薪酬和绩效评估反馈，从而更好地激励员工。

最后，只有保证薪酬支付的透明度和公平性，组织才能合法化。很多企业会纠结于薪酬信息是公开还是保密，这源于员工对薪酬公平性的敏感性。因此，无论是公开还是保密，都有自己的优缺点。关键在于企业对学位的把握。联想以其先进的评价工具，支持两级管理体系和诚信公平的企业文化，实现了薪酬信息的流畅沟通。

总之，薪酬激励机制大多是人力资源管理的核心问题。其有效设置往往更容易激发员工的工作积极性，提高员工和组织绩效，最终实现企业目标，促进企业发展。结合薪酬的一定波动性、多劳多得的收入模式和完善的晋升渠道薪酬体系设计，更容易发挥薪酬的最佳激励效果，真正实现薪酬的有效激励。