如果员工工资低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业很难维持员工，包括优秀人才，继续为企业服务。因此，企业薪酬体系的设计需要激励。

什么是激励薪酬？

优秀的薪酬设计必须鼓励人们更好地创造价值，而不是让人们感到稳定。

与医疗保健因素相比，薪酬体系中的激励因素是真正调动员工工作积极性的因素。因此，它与保护员工基本生活的功能一样重要，不容忽视。

为了有效发挥薪酬激励功能，企业不仅可以将浮动工资设置与员工绩效挂钩，还可以随时向员工反馈企业绩效变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业的整体绩效，还可以决定自己的薪酬水平。这样，医疗激励的结合使员工在工作中更加积极主动，同时具有安全感。

企业要实现战略和目标，必须具有核心竞争力。要实现核心竞争力，必须依靠管理能力的成熟度，具有较强的组织能力，即组织能力三角——

员工愿意做吗？这取决于企业文化；

员工会做吗？这取决于培训；

员工该怎么办？这取决于过程。

因此，组织能力是组织管理成熟度的支撑力量。要有很高的组织能力，就需要有干部的管理能力来激发员工的创新能力。

如何设计激励薪酬？

工资结构一般由基本工资+绩效工资+奖金+加津贴四部分组成。

基本工资与出勤、履行职责挂钩；绩效工资与KPI挂钩；奖金与利润挂钩；津贴与工龄和职称挂钩。

在设计基本工资时，首先要设计职业发展计划，又称职业发展渠道，是员工职业发展和晋升的指南。因此，员工可以了解从哪里努力，做到什么程度，就能得到晋升和提薪。因此，在设计激励薪酬时，启动职业发展计划是非常重要的。

那么，如何评价职业资格呢？职业发展计划包括行政和专业技术。比如行政类，从组长、部门经理、总监、副总裁、总经理；像技术序列一样，从实习到技术人员到产品工程师，到高级工程师，到高级技术专家，高级技术专家，首席技术专家。

如何执行这样的资格？首先要制定资格标准和胜任力模型，从知识、经验、成果、技能、素质等方面对这个岗位进行评估和评价。每年对新员工进行一次职业资格评估，然后与基本工资挂钩调整，通常每年进行一次评估。

每个职位都应该有KPI（关键绩效指标），然后每月对绩效标准进行评分，并根据评分计算绩效薪酬，这实际上实现了管理能力。

那么，如何设计奖金呢？如何将热情、创造性地设计到薪酬中比如销售人员经常使用佣金制度；

对研发人员来说，往往采取高基本工资、高奖金的激励方式。同时，合理化建议，专利和小改革的创新成果也可以计入奖金；

另一个例子是，运营商可以从销售收入利润中提取一定比例，并根据其关键运营指标、交付劳动效率、质量、资金占用等方面提取奖金比例。

如何设计津贴？津贴通常与荣誉称号和职称有关。例如，技术人员可以设计首席技术专家、首席科学家、高级技术专家和高级技术专家，他们在薪酬体系中有一些津贴。生产人员可以设计技能大师、高级技术人员、高级工人、初级工人、行政人员，也可以设计一些头衔或与头衔挂钩，计入津贴。