关于薪酬体系的设计，法律有相关规定吗？企业是否可以单方面设计薪酬体系而不告知工人，工人是否有权了解相关薪酬体系。接下来公司福利平台会给你详细解答。

薪酬体系设计有法律要求吗？

薪酬制度作为用人单位规章制度的一部分，涉及劳动者的报酬、业绩评价等个人利益，属于涉及劳动者个人利益的规章制度，其设计必须遵守《劳动合同法》等法律法规的有关规定。

《劳动合同法》第四条明确列举涉及劳动者个人利益的事项，制定或修改涉及这些事项的规章制度，必须经民主程序讨论协商确定。

参考法规。

1.《劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，确保劳动者享有劳动权，履行劳动义务。

2.《劳动合同法》第四条第二款用人单位在制定、修改或决定劳动报酬、工作时间、休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系到员工个人利益的规章制度和重大事项时，应当经员工代表大会和全体员工讨论，提出方案和意见，与工会和员工代表平等协商确定。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策规定，向劳动者公布的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

案例。

李某是一家公司的员工，双方的劳动合同约定李某从事市场营销职场，劳动报酬的支付方式和时间是甲(某公司)根据乙(李某)从事的生产(工作)职场，根据甲的工资分配制度等实现相应的工资、福利待遇，但不得低于国家规定的最低工资标准。

随后，李某从系统集成一部调到系统集成二部，担任销售经理助理。

一家公司认为上个月李的基本工资应该是2500元，按照这个标准支付，但是李认为基本工资应该是6000元。双方有争议。李向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求拖欠工资，仲裁委员会支持李的主要主张。一家公司拒绝接受裁决，于是提起诉讼。双方的主要争议在于一家公司声称，根据双方的劳动合同和公司的销售薪酬体系，李的职位发生了变化，根据《销售薪酬体系》的规定，李适用于变更后的职位工资。李认为，公司没有新的《销售薪酬体系》，执行了之前的规定。即使有新的规定，也没有相应的民主程序，新的《销售薪酬体系》也不能作为处理劳动争议的依据。一审法院认为，一家公司未能证明《销售薪酬体系》已经公布或通知李本人，因此支持李的主张。一家公司拒绝接受一审判决，上诉至中级人民主张程序。新的《销售薪酬体系》不能作为处理劳动争议的法律

薪酬制度必须有民主程序，并通知工人。

报酬制度应设计报酬原则、计算公式、系数等，并注明岗位发生变化，报酬也发生相应变化。

报酬基数载于劳动合同，将《劳动合同》中的报酬条款与报酬体系制度联系起来，使报酬体系成为劳动合同的一部分，直接适用于劳动者。