疾病暴发对大多数企业都有不同程度的影响，很多企业都有或多或少的亏损，在这种情况下，企业应该如何降低成本，公司员工福利平台将为大家详细分析。

在国家层面，社会保障减免、缓缴和住房公积金缓缴的政策已经明确，包括:

(1)2月至6月减免中小企业养老、失业、工伤保险公司缴费部分，2月至4月减半征收大企业上述三险公司缴费部分

(2)从2月开始，各地在确保医疗保险基金收支中长期平衡的前提下，可以减半征收员工医疗保险公司的缴费部分，减半期限不超过5个月

(3)受疫情影响生产经营严重困难的企业，可申请延期缴纳社会保险费(五险)，延期缴纳期限原则上不超过6个月，延期缴纳期间免除滞纳金

(4)6月底前，企业可以申请延期缴纳住房公积金。

地方社会保障减免细则也将陆续出台。以大连为例。今年上半年，中小企业社会保障成本中的养老(16%)、工伤(0.6%)、失业(0.5%)全部减免，生育(1.2%)和医疗(8%)有望减半，社会保障成本降低2/3以上。剩余的社会保障成本和住房公积金成本可以申请延期支付，短期内不会占用企业现金流，因此企业在社会保障和公积金方面的现金流压力可以忽略，剩下的是工资成本。

第一，降低工资成本的有效途径。

已经复工或者有望在短期内复工的企业，优先考虑年假和调休。

从2月3日开始，首先安排员工本年度的带薪休假，在年薪期间正常支付工资。根据员工的工作年数，年薪有5天、10天、15天3个阶段，年薪成本是企业雇佣的固有成本，利用延期复职期间消化年薪成本是合算的。

二月十日仍未复工但短期内有望复工的企业，在年假安排完毕后，建议优先使用调休。至于调休，也叫借休、预调休，就是先把未来的休息日借过来，然后在未来的休息日安排补班。尽管大多数地区的官方文件都没有提到这种做法，但北京人力资源和社会保障局已经发布了一份文件，允许企业综合调剂使用今年的休息日，这种做法可供参考。休息日本身不计工资，企业如果在休息期间正常支付工资，将来休息日补班时就不需要再支付工资了。

已经复职的企业，对于因政府紧急措施不能返职的员工，如外地返职者在家隔离期间，也可以考虑优先使用年薪和休假。

㈡善用员工在家远程办公。

对于在家工作的员工，在官方文件中被视为正常提供劳动，工资应全额支付。考虑到在家工作的工作时间无法考虑，工作效率大大降低，需要采用灵活计算工作时间、有效工作时间等方法，即根据员工投入工作的有效时间计算工资报酬，没有工作内容的时间不作为工作时间计算工资。建议企业制定远程办公制度，确定小时工资标准，为员工安排工作时间，确定工作时间，做好工作记录。

(三)短期内无法恢复工作的企业，统筹利用停产安排员工待岗。

首先，我们熟悉企业停业停业的工资支付规则，停业停业在工资支付周期内，按照劳动合同约定的工资标准支付工资超过工资支付周期，员工提供正常劳动的，工资不得低于最低工资标准(可低于原工资标准)，不提供正常劳动的，支付生活费(通常是最低工资标准的70%或80%，以地方规定为基准)。

政府疫情防控紧急措施导致的延迟复工或延期返工，官方口径可参照停工执行。疫情期间的停工停产实际上包括两种情况。一是疫情防控导致企业无法复工或经营困难的停工停产。在这种情况下，无论员工员工能否返回岗位，都无法正常工作；第二，企业已经复工，但员工因政府采取隔离、封锁等紧急措施而无法返回岗位，这是个别人的停工，而不是企业的停工停产。

对于短期内无法完全恢复生产经营的企业或短期内无法返回工作岗位的员工，越早启动停产规则越有利，因为停产停产的第一个月要支付正常工资，延期复工期和家庭隔离期也要支付工资，所以停产停产的第一个月和延期复工期、家庭隔离期最大限度的重叠是最划算的，最理想的状态是从2月3日开始按照停产停产处理，这样到3月初只能支付生活费。

还有一点需要注意的是，停产可以是某个业务部门，某个生产线，某个店铺，并不是整个企业都要停止运营。

(四)对于工作量不饱和的企业，安排员工缩短工时，轮流休息。

缩短工时，说白了就是减少工人的法定工作时间，同时减少相应比例的工资。比如工时从8小时减半到4小时。

轮流休息，实际上也是减少工作量，缩短工时的一种方式，由于工作量不饱和，同类岗位的员工轮流上班，如上一休一，同时减少相应比例的工资。

第五，降薪和延期支付工资。

至于降薪，很多企业都在实施。如果企业单方面降低工资，不与员工协商，未来会有一个隐患，就是员工以单位未能及时全额支付劳动报酬为由解除劳动合同，要求经济补偿。我们建议你在降薪的时候尽量保守，原则上要征得员工同意后再实施。

延期支付工资可以缓解企业的现金流压力，但必须遵守当地规定，按照当地规定履行与工会和员工代表协商一致的程序。例如《辽宁省工资支付规定》第34条规定，用人单位因生产经营困难暂时不能按期支付工资的，与工会组织和劳动者代表协商一致后，可以按协商日支付工资。除实施改革的用人单位外，延期支付工资不得超过30天。超过30天的，应当向当地劳动和社会保障行政部门申报。

第六，巧用工资结构。

员工的工资结构基本上可以分为两类，一类是固定工资，包括基本工资、岗位工资、服务年限工资等固定项目，另一类是业绩工资、奖金等浮动项目。政府规定的延迟复工期和外国返工人员在家隔离期间的工资，企业只能支付固定工资部分，与业绩挂钩的浮动工资部分可以不支付，与出勤挂钩的车辆补充和餐饮补充也可以不支付。这种操作对企业薪酬管理要求很高，如员工绩效考核如何进行，绩效工资如何计算，工资结构不合理的企业需要在适当的时候进行相应的调整。

第七，终止劳动合同。

所谓劳动合同终止，就是劳动合同因某种原因暂时终止，用人单位不需要向劳动者支付工资，也不需要支付社会保险。很多地区都有劳动合同终止制度，常见的终止原因包括劳动双方协商一致、不可抗力等。对于受疫情影响严重的影剧院、教育培训等行业，建议与劳动者协商终止劳动合同，尤其是短期内没有生活经济压力的劳动者，签订《劳动合同终止协议》，协商终止期间如何承担社会保障和公积金费用。

第二，关于协商程序。

1月24日，人力资源和社会保障部办公厅的文件原文为企业因受疫情影响而生产经营困难，可通过与员工协商一致，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员。二月七日，人力资源和社会保障部的文件中措辞调整为：受疫情影响，企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与员工协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。前文所用的字眼是协商一致，后文所用的字眼是通过协商民主程序，先后措辞上的调整，实际上反映了官方关于协商的口径在放宽。对此，在未来的司法实践中肯定会产生争议，一个理解是要和员工协商一致，另一个理解是通过民主协商程序。协商一致就是一对一得到员工的同意，员工不点头就不能执行。民主协商程序是与工协商成本确定的协商成本问题，或者大多与企业代表达成本相关。

目前中小企业面临的一个主要问题是如何节流生存，而降低工资成本是节流的重要环节，至于合规，能做到最好，做不到就尽量合规，实在不合规也可以考虑暂时放弃。

对企业文化做得较好(员工具有与企业共度难关的意识)、员工人数较少的企业，可采取与员工协商一致的方式，企业发出通知，一对一征求员工意见，员工同意后再实施。它是最合规的方案。

对员工人数较多的企业，可采用民主协商方式，有工会的，与工会形成协商会议记录，然后发出通知执行；无工会的，与员工代表形成协商会议记录，然后发出通知执行。对于员工代表的出现，有条件的企业可以以部门为单位进行推举，推举过程留下痕迹；对于没有条件的企业，可以自行选择有代表性的员工。这是一个尽可能合规的计划。

其余企业，只能暂时放弃合规问题，直接发出通知执行，然后祈祷员工在通知执行后30天内不提出异议，因为这将涉及到默示同意的问题。这里使用的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同不采用书面形式，但已实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，当事人以未采用书面形式主张变更无效的，人民法院不予支持。普遍认为，即企业单方面变更劳动合同，并按照调整后的条件或标准执行，员工在30天内未对此变更提出异议，视为默认。

第三，关于减员。

降低工资成本，最终的大招就是减少人员。在暴发期间，国家政策提倡尽量不裁员或少裁员。很长一段时间，正是体现老板和员工凝聚力，重塑企业文化的好时机，激发员工的积极性，比节约就业成本更重要。

减员前，企业需要考虑以下问题:

(1)虽然减员可以降低目前的就业成本，但可能会打击在职员工的积极性，不利于疫情解除后企业的生产经营；

(2)疫情过后，企业将涉及恢复和扩大生产经营的问题，届时必须重新招聘。新人入职后，会出现入职培训、试用期等问题。这个成本比不减员的工资、生活费、社保、公积金成本高。

(3)新人入职后，与企业和客户会有一个磨合期。如果磨合不好，甚至工作出错，会导致一些原客户的损失。与不减员的成本相比，哪个更划算？

(4)上半年社会保险成本大部分免除的，以上各种方式降低工资成本后，企业是否需要减员。

上述问题都权衡过了，如果还需要减员，那么就必须减员。

当前减员的途径主要有两种，一种是《劳动合同法》第四十条第三条规定的情形变更减员，即劳动合同签订时根据客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，另一种是《劳动合同法》第四十一条规定的经济裁员。两者都需要支付解除劳动合同的补偿。关于减员的具体实践问题，本文不作探讨。

疾病暴发期间不放弃，不放弃是企业的坚持，而生存更是企业的根本。不管是降低就业成本，还是减少员工，企业都有必要与员工进行有效的沟通，劳资双方多了解，多了解，少了套路，尽量做到和谐。