工资无疑是所有职场人都非常关心的问题。对HR而言，如果能帮助企业制定合理的薪酬管理制度，也能更好地吸引、保留和发展核心员工。虽然HR最终不能决定是否能为员工支付更具竞争力的工资；但在专业领域，HR可以通过合理的薪酬体系设计来调动员工的工作积极性。这件事做得很好：对小里说，能及时招到非常匹配的员工；对大里说，关系到企业的生死存亡。员工福利平台整理了薪酬管理中最重要的八个问题。来看看你做对了吗？

1.缺乏薪酬战略。

企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化。薪酬战略的中心是帮助企业赢得和保持一系列薪酬选择的竞争优势。我们需要回答的是如何帮助我们赢得整体薪酬体系。在管理基础薄弱的企业中，很少有公司制定切实可行的企业战略，人力资源战略符合企业战略和企业现状。薪酬战略更是凤毛麟角。

2.缺乏薪酬观念。

薪酬理念明确了企业在薪酬管理中所倡导的价值取向，是薪酬体系的灵魂。在大多数管理基础薄弱的企业中，我不知道该付出什么价值，缺乏薪酬理念。他们通常的做法是根据行政水平、教育背景和企业的工作年限进行价值分配，职位的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等真正的关键因素并没有引起应有的关注。

3.岗位价值没有量化。薪酬内部公平性不足。

在许多管理基础薄弱的企业中，薪酬内部不公平的问题比薪酬外部竞争的问题更严重。一般来说，企业老板会注意到薪酬管理中各级公平——各生产要素所有者收入的公平。同级员工的横向公平。不同级别员工的纵向公平，但往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬定义程序公平的关注。

4.薪酬结构失衡。

薪酬结构由各种薪酬单位组成，一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利津贴。薪酬结构失衡主要有两种体现：一是薪酬结构失衡。二是各类人员薪酬单位组合比例失衡。

5.缺乏职业发展渠道。

单一的官方标准或管理职业锚的发展渠道将诱导大多数具有良好发展潜力的员工首先考虑将全部精力投入到晋升中，从而缩小高素质员工的生存和发展空间，这对企业的长远发展极为不利。

6.薪酬与绩效相关性不强。

在科学的薪酬管理中，通常通过调整薪酬等差、岗位等级等差、薪酬总额的计划比例、薪酬点值的调整、考核系数的调整来移动薪酬。薪酬静态化的一个重要原因是企业绩效管理水平低，没有科学依据移动薪酬。

7.忽视薪酬体系中的精神价值

广义工资可分为内部工资和外部工资。企业的唯钱论极大地忽视了前者。这是一个典型而原始的薪酬管理理念，员工的人格得不到尊重，优秀人才得不到重视和发展。根据马斯洛的需求原则，金钱只能满足生理、安全和一些社会需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱来满足。

8.工资激励不及时。

由于企业整体管理水平较低，许多直线经理没有掌握有效激励下属的技能，大大降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力取得突出成绩时，如果直线经理不使用激励手段，包括薪酬激励，及时肯定员工的行为，将极大地挫伤员工的积极性。同样的奖励，如果过去几个月，它的作用会大大降低，对其他员工的示范作用也会大大降低。