招聘难，找企业满意，自己愿意的更难！

因此，当HR看上某个人才时，彼此却卡在薪酬谈判的门槛上，显得左右为难。

面对自己喜欢的人才，HR应该怎么谈薪水？谈薪水应该掌握哪些技巧？

以下公司员工福利平台为您总结出广大HR最需要掌握的20种薪酬谈判技巧：

1.申请人要求的薪酬公司不能给。如何谈判？

薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引和激励人才，二是保证内部员工的公平。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握两者的平衡。

坚持以内部标准进行报酬谈判，报酬水平远低于市场平均水平，结果出现见光死亡现象，报酬一出来就吓跑应聘者，或者经过锯战接近市场水平，但应聘者已经在报酬谈判过程中产生了很大的挫折感，对企业也失去了本来的信赖和自信，最后到嘴边的鸭子又飞了

薪酬应体现候选人自身的市场价值，包括素质、能力、经验和过去的表现。如果候选人经验丰富，能力强，薪酬水平应相应提高，否则应适当降低。关键看公司的薪酬标准，看是否有弹性。如果真的是公司需要的优秀人才，可以考虑向领导申请特殊待遇。

2.一个好的薪酬设计方案应该分哪些细节，比如工资？

薪酬方案的设计可分为7个步骤。

(1)薪酬变动的前期准备；

(2)薪酬战略澄清；

(3)职位评定或职级排序；

(4)薪酬数据收集和深度分析；

(5)薪酬结构设计；

(6)福利设计；

(7)设计薪酬管理运作体系。

至于工资分为什么，从工资结构来看，有岗位工资(保证员工基本生活)、绩效工资(保证员工做得好)、福利工资(保证员工不能离开)、技能工资(人性化管理的需要)

3.应聘者从一开始就问工资是多少，转行是多少，应该怎么回答？

在回答这些问题之前，我们必须知道公司工资的底线和最高上限，但我们只告诉候选人工资范围的下限和中间值。一方面，我们可以为公司筛选出工资预期过高的候选人。一方面，我们保留了谈判空间。当我们遇到有经验或有条件的候选人时，我们也可以有向上调整的灵活空间。

4.如果申请人想知道宽带薪酬设置的段数分配率，而公司没有实施这些，那么薪酬应该如何谈？

根据市场薪酬调查结果，结合公司薪酬政策，确定每个级别对应的薪酬范围、基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个级别对应的薪酬范围分为员工级别、主管级别、经理级别、总监级别和高级管理级别。同一级别的员工根据不同的能力水平和绩效表现，基本工资标准处于不同的薪酬范围。

5.初试时谈薪水似乎比较尴尬，不谈薪水也解决不了应聘者的疑问。整场面试，是开始谈还是结束谈会比较好？

对于基础岗位，建议可以直接在初试中谈，提高招聘效率。

管理和技术类是根据面试节奏安排的，在面试过程中可以理解应聘者的工资需求，通知大致的工资区间，避免工资问题造成的优秀人才流失。

6.面试时如果不能识别技术人员的技术，怎么谈工资？

对于技术人员的招聘，考虑其可操作性是否能增加实际操作评估，由用人单位组织评估，从而对申请人的技术水平得出初步结论，并根据公司制度和岗位匹配程度确定工资。

7.招聘管理人才，老板不给工资范围怎么谈工资？

管理管理岗位的招聘，建议与公司负责人沟通，给出一个大致的工资范围。然而，在许多私营企业中，老板或领导也会直接决定工资水平。在这种情况下，你应该首先了解候选人的工资要求和原始工资，并将意见反馈给相关人员。

8.面试过程中如何谈判合适的工资？

首先要注意的是摊出所有的底牌，这样对公司非常不利；第二，可以问问他们现在或者上一份的薪水，而不是直接问候选人想要的薪水，这样当对方说出理想的待遇而公司达不到时，很容易让对方产生负面影响；第三，不要一开始就直接问候选人薪水的话题，首先要对候选人有足够的了解，如果盲目地说出数字，就会破坏谈判的可能性。

9.面试时求职者是说自己希望的工资范围，还是委婉地看公司的安排？

先在面试前做要做一些功课，了解一下你要申请的职位在这个行业的平均工资，然后你要对你申请的公司有一定的了解，看看他是在这个行业的中上还是中下；最后，你要给自己的定一个上限和底线，这样面试的时候才能给出合适的答案。

10.面试过程中如何向公司要求报酬？

(1)了解自己的价值。你必须知道你能为组织做出多大的贡献。让招聘人员认同你的价值。

(2)让雇主对你感兴趣，这样他们会更慷慨。

(3)在开始谈判工资之前，你必须了解该职位的平均工资水平，你必须尽你所能了解目标公司的工资范围或该职位前任的收入。

(4)事先的准备工作无法取代任何东西。假如你做好了充分的准备，在谈判中，你会信心百倍，赢得胜利。

(5)如果你跳槽了，工资应该比上一个单位高，以上一个单位的工资为目标进行谈判。

11.面试过程中谈判有什么技巧吗？

从雇主的角度来看，面试时可以问一些相关的问题，例如：在我们公司工作时，你想要什么样的薪水？您认为您每年的加薪幅度是多少？您是否愿意降低工资标准？从现在开始的三年里，你的薪水目标是什么？您认为我们提供给您的薪水是多少，从侧面了解他对薪水的看法。

求职者询问用人单位薪酬相关情况时，只告知申请人薪酬范围的下限和中间值，不能从一开始就公布职位薪酬范围，对公司不利。应适当给求职者心理压力，降低心理期望，让对方务实理性地看待薪酬，因为在招聘过程中，招聘人员经常被求职者提供的原公司高薪吓唬。

12.新成立的公司薪酬制度不完善，公司需要大规模招聘。怎样才能留住面试官，不影响谈薪？

市场调查和领导决定大致区间制定试用期工资，或者与领导联系后，保证大致水平告诉新人不低于同行业

13.招聘时经常遇到合适的候选人，但如果工资超过岗位的最高工资标准，我该怎么办？

(1)告知固定工资的原则。一些候选人认为，企业可以根据他们提供的原始工资和预期工资来确定工资，这是非常灵活的。此时，有必要清楚地告诉候选人，固定工资必须遵循公司的薪酬体系。

(2)削弱申请人的重要性。强调很多候选人在竞争这个职位，公司在比较和衡量，可以有效降低申请人的谈判筹码。

(3)展示综合薪酬。影响人才职业转型的因素很多，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等。，要提炼尽可能多的卖点，逐步向申请人展示，增强对企业的信心，增强整体吸引力。

14.谈薪水有哪些合适的时间点？

一般的报酬谈判不是一蹴而就的，而是经过2~3次以上。每次报酬交流后，如果应聘者有异议，要求报酬上升，不应立即回复，最好缓冲1~2天。让对方知道企业报酬调整需要内部审查，创造辛苦的感觉，让对方自动降低期待。

当薪酬明显超过公司薪酬标准时，可以要求对方提供原公司薪酬记录(工资单、存折)，或者坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，定期询问意向，继续找其他候选人。

15.公司实习工资保密制度。面试时如何避免工资话题进一步面试？

薪水本来就是一个敏感的话题，不可能绕过，建议你的面试过程可以分成几轮，第一次筛选可以不回答这些问题，等到后面有进一步的合作意向时，保留薪水范围的上限，告诉下限和中间值，等到最后遇到合适的条件级时，还可以有向上调整的弹性空间。

16.求职者想问一下工资待遇怎么带？

我觉得你要把握好自己的立场立场，作为HR，不必也不可能让每个候选人都满意，否则你自己肯定不满意。假如是应聘者，自己首先要有一个薪水的底线和上限，这样才能和录用单位谈，可以直接说出你的上限。

17.求职者申请的职位与他的工作经验不匹配。工资应该参考他以前的工资吗？

不需要参考，因为他在这个岗位上是一个新岗位，没有经验，建议遵循公司的工资标准。

18.不能接触公司的工资标准，面试时必须进行工资谈判怎么办？

与申请人沟通时，可以先通知企业情况和岗位信息。如果申请人询问工资问题，可以先了解他的基本情况，通知公司工资弹性大会根据人员的工作能力和岗位情况确定工资。具体岗位工资在我们面试后根据你的情况确定。从而向申请人传递信息。我们知道你的一般要求，企业会综合考虑。

用人单位应当知道，建议与用人单位领导多沟通，如果用人单位也不知道，老板应该有一个可以接受的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，制定一个比较合适的薪酬标准。

19.当具体岗位的工资待遇不清楚时，求职者问如何巧妙地避免工资问题。

据说我们公司的职位没有上限。如果能力达到，月薪过万也不成问题。关键看你的面试和实际工作表现。最后，我会在你通过面试后和公司领导协商后给你回复。

20.应聘时约定员工的报酬待遇与实际支付的不同，但没有书面证据，员工也只是口头说，这种情况下怎么处理？

进公司后，实际上没有得到约定的从员工的工作还不完善方面进行心理上的指导，把工资不满意的感情转移到工作还没有达到标准。