在薪酬体系设计方案中，只需要做到一个关键点内部公平，外部竞争。

为了设计合理、科学的薪酬体系和薪酬体系，以下20个常见问题不容忽视。

1.公司的工资结构可以显示在工资单上吗？

基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、佣金等。可以显示。

2.如何设计薪酬结构，如何建立宽带薪酬？

大致可分为以下步骤:A.成立薪酬委员会；B.工作分析；C.职位价值评估；d；职位分级；E.选择基准职位，计算薪酬等级；F.设定年薪和月薪；G.设定月薪五级工资制度；H.设定固定工资和绩效工资。

3.如何通过薪酬激励调动业务人员的积极性？

企业佣金法有很多种，可以根据公司的不同运营情况选择佣金法。第一次佣金法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法可以作为参考。记住，在选择之前，一定要了解公司的情况，不要盲目设置和实施！

4.工人的绩效应该占总工资的百分之几？

工人的绩效工资有两种，一种是工时制，一种是计件制。工时制的绩效工资设定在20-30%是合理的。计件制类似于营销岗位，绩效工资比例可以超过60%。

5.工资间宽应设置多少比较合理？

在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估分层次，确定月薪时，可以根据每个岗位采用5级工资制度，等级和等级的幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。

6.绩效工资是包括在工资中还是作为工资以外的一部分？

一般来说，固定工资不能直接转换业绩工资。企业推进业绩评价意味着报酬成本的增加，也可能带来效率的提高。从原来的固定工资中提取小部分，增加一定比例作为业绩工资，员工评价得到60分，至少保证原来的工资不少，超过60分，可以得到额外的增加工资！

7.宽带薪酬如何在注重资质的传统企业中有效实施？

A.做好详细的工作分析；B.做好岗位价值评估(贡献值可以明确)C.明确岗位晋升标准和定期评估，用事实说话。

8.如何在公司和员工之间找到薪酬的平衡点？

要么给钱，要么给爱爱…钱少得多关心，钱多的时候也可以适度关心工资是两部分，工资=工资，工资=爱。

9.老员工抱怨工资不如新员工怎么办？

建议如下:a.健全公司报酬体系b.明确职场晋升标准，制定评价指标，定期评价c.一致的报酬与职场晋升等级相关d.新进公司员工不能采用谈判报酬，必须按报酬体系执行。

10.如何设计销售人员的工资比例？

固定工资的40%左右，绩效工资的70%，再加上额外的奖金和佣金。

薪酬管理，薪酬设计。

11.如何在薪酬中设置服装厂的绩效比例？

根据市场营销类、职能类、技术类，比例分别在60%左右、40%左右、20%左右，可以根据公司的实际情况设定

12.薪酬设计应该注意哪些误区？

A.同岗同酬：位置也要有等级区分，等级不能太高；B.薪酬没有上限：完成任务时避免纯按比例进行考核，上有封顶可避免成本过高；C.无止损线：纯按任务完成率进行考核是不行的，要有保底线。

13.如何通过工资杠杆激发员工的积极性？

薪酬的核心是薪酬设计要与员工的期望相匹配。如果员工努力工作，他们可以得到他们想要的。此外，公司应明确告知与薪酬水平相匹配的晋升标准。

14.工资调查效果不好，怎么办？

薪酬调查结果不存在好坏之分，调查结果仅供参考，让企业了解当前企业薪酬水平与调查结果之间的差距，实际薪酬等级设计师应结合企业经营状况。

15.对于创业公司来说，如何控制加薪的幅度和频率？

创业报酬表一般选择行业中小报酬水平，调整报酬是不可避免的，幅度稍小(与同行相比)，精神上的鼓励和刺激多，股票和期权的激励也可以。

16.每年员工加薪幅度中，高低比例是多少？

报酬上涨幅度通常不得低于7%。每年物价上涨约5%，一般10%合理，超过12-15%有魅力。

17.如何把职位评估结果和薪酬结合起来？

岗位评估是工资设计的一步，换句话说，如果岗位评估不准确，整个薪酬体系就没有意义，不能实施；建议采用点值法，从组织影响、资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

18.年度人工成本预算的关键因素是什么？

A.根据公司的年度战略计划制定预算b.报酬调查数据c.企业当前报酬数据和变动数据。

19.薪酬设计应该注意什么？

这里有十大薪酬设计误区:1。销售额增加佣金制度；2.同级同等薪酬制度；3.经理只支付团队奖金制度；4.目标设置限制佣金制度；5.固定工资转为绩效工资制度；6.完全固定工资制度；7.无限工龄制度；8.大包制度(部门负责人全权负责)；9.老板工资限制受到强制压制；10.个人给红包制度；11.年底红包法。

20.未来薪酬设计的发展方向是否明确？

公司可以成立薪酬委员，讨论对策:经理、财务人员、员工代表、人力资源。