俗话说得好，站在烦恼中仰望幸福。

身为HR，做薪酬管理设计是一件很苦恼的事情。但是泛员网现在给你带来了12个最有用最容易忽略的常识，帮你轻松搞定薪酬设计。

快乐，当然要经常在你身边！以下每个常识都很有深度，是一个HR做了10年薪酬设计总结出来的经验分享。

做薪酬，是经营管理中最难的一环，做得不好，好心办坏事，做得好，四两拨千斤。没有错误只是你最基本的要求，对你来说，更重要的是如何分配好公司的薪酬支出。因此，一个精通薪酬和激励的人力资源人员确实是万里挑一。

我们所说的薪酬工作，一是要考虑总量；二是要考虑结构，很多时候我们在做薪酬设计时，主要的精力都集中在总量上，结构设计往往会被削弱。但是实际上，怎样分饼才能决定饼能做多大，这可以算是万能定理。

03在阿里，工资、奖金、红包、股权的逻辑很清楚:工资是公司购买员工时间的成本；奖金必须是员工超出公司期望才能发放的，不是每个人都有。如果公司有一件或几件特别刺激的事情，就会发红包。红包一旦发放，每个人都有，大小不同。股权是对个人潜力的投资。如果五年后他有，他会给股权。当然，当职位分级时，他会向上拉。

04你一定看过很多这样的新闻:很多创业者月薪只有1元，真的不是表演。这是一个明确的信号:一是对公司的发展潜力有坚定的信心；第二，我想告诉所有人，我们公司的薪酬理念是与企业分享长期成长的红利。

所有的薄发都来自于厚积，有时候我们看到这个公司人才济济，那个公司业绩傲人，其实背后都是他们几年来人力资源团队精心管理的结果。实际上，对于一个企业来说，真正有效的薪酬管理制度，都是结合自己的业务不断整理、磨合、取舍，绝非参考或抄袭。

06金钱从来都不是激励中最重要的资源。了解人性的管理者是不知道你是否在每年年底恢复公司的薪酬激励政策。只要你恢复，你就会发现激励的背后都是人性。一套优秀的激励方案会让你发现方案设计师对人性思维的深刻和远见。

07很多人说管理是艺术，激励和报酬也是艺术。实际上，科学关心规律和真理，艺术关心美和感情的科学是客观的，艺术是主观的。科学有目的，艺术没有目的，科学关注数据，艺术不关注数据，报酬一定是科学的，不是某人的主观艺术。

在练习轻功之前，先练好内功。做好薪水不是一蹴而就的事，这里所说的练好内功就是在做好薪水之前先把公司的：组织结构，职位分布，企业文化，商业模式，流程特征等信息全部摸透，在快速发展的企业环境中，如果你的内功跟不上，最终会成为一个背锅侠。

不要相信所谓的颠覆性薪酬设计、突破性激励模式，在这些新名词背后，有大量的韭菜、羊群、陪葬者；目前主流的薪酬设计方式，对99%的企业来说已经足够了，那些所谓的新方法、新套路，你仔细研究背后的逻辑，就会发现，只是一套逻辑换了一个说法，所谓的包装就是这样。

十市场上只有两种薪酬设计方法：一种叫做国有企业薪酬设计，另一种叫做其他类型的企业薪酬设计。国有企业有许多其固有的特点，规范但缺乏灵活性；成熟但缺乏激励，想要做好国有企业薪酬激励改革，考虑因素很多，难度会很大，不考虑周全千万不要下手。

工作场所超过90%的人认为他们值得更高的薪水，但是真正愿意并且有勇气老板提高工资的却不到10%，其余的人宁可辞职也不愿意提高工资，只有5%的企业，会主动向员工提高工资，遇到会主动向员工提高工资的公司，请珍惜。

面对薪酬，没有标准答案，只有选择问题；一个优秀的薪酬方向HR，我认为至少要有三个素质：一是超越常人的耐心，二是洞察人性的细心，三是坚持原则的恒心，缺一个都不行。

HR从事薪酬管理设计，一般工作压力较大。但是无论如何，做好薪水并不容易，在专业的道路上，我们一起加油！