员工福利不是第一天，但总会有员工/领导问HR:

为什么要给员工福利，而不直接发钱？

的确，公司员工福利平台指出市场上有些企业坚持以现金为王的福利策略，把所有给员工的待遇都折现成现金，这样真的好吗？

企业员工福利平台认为从企业的角度来看，福利的价值可能如下:

一、部分福利可纳税。

许多人认为：非货币福利不纳税。这个说法，并不完全正确。

《企业所得税法实施条例》第四十条规定:

企业发生的员工福利费支出，工资总额不超过14%的部分，允许扣除。

大多数福利和工资一样需要交税。

尽管只是节省了一点开支，但苍蝇腿也是肉嘛。另外，如班车、公司食堂等致力于改善工作环境的隐形福利，也可列入公司经营成本。

二、加薪是不可持续的。

公司福利平台在过去的文章中，我们介绍说年底的工资涨幅已经连续6年下降。

在GDP增长率日益下降的新常态下，工资不能上涨。

另外，10%的加薪对于员工来说，也许也就是1000元，感觉还不错。

但是对于企业来说，整体人员成本增加了10%。问题是10%就够了吗？下次加薪加10%，企业还能承受吗？

公司赚钱的速度是10%还是更快？

不一定。

所以企业一定要找。除了加薪，还有什么其他的招数可以留住人才——福利？

三、福利不易复制。

企业福利平台指出对于大型外企来说，人力资源非常讲究对标(benchmark)。

这一职位的市场中位值是50万年薪，那么我们也要提高到50万。

竞争者给员工发1500房贴？那么我们也要调到1500！

挖掘人的时候也是如此，现金，相对来说，比较容易对标。

每月10,000元，我给你12,000元；你不去吗？20,000元，你再考虑。金钱的竞争力，很好复制。

但是如何对标呢？如何复制福利？

另一家公司有一个灵活的福利平台，可以用公司给的积分兑换健身卡、健康保险，甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险。

额头，挖个人还能得到一整套完美的弹性福利吗？

福利不仅是金钱的问题，还涉及时间和精力，甚至企业文化。

企业应该让员工感受到企业文化的福利，关注健康，关注家庭……

但是礼品卡推广了哪些企业文化呢？

四、福利价值≠福利产品价值。

还有小伙伴可以拍案而起：

你们忽悠谁啊，福利也是花钱的，也有价格，完全可以打折后对标啊，月薪12,000，公司给你们买的保险福利每月打折1000，那下家的工资就开到13,000以上了。

当然，产品可以兑现，但是企业在福利中提供的服务和展示的感受(企业文化)很难兑现。

举例来说：

某客户为员工父母提供免费体检，并邀请专业机构为60岁以上的老年人设计体检产品。该项目根据老年人常见疾病的风险进行筛查，既没有乱花钱，也没有遗漏。

家长体检产品能否折现，当然可以。

一般情况下，北上广1500元(一般不需要那么多)，体检项目可以做得很细，地点也可以放在服务良好的高端体检机构，父母2人，3000元，折到月薪不到300元。

但对许多员工而言，这种福利的价值远远超过3000元。

帮助员工尽孝心，节省自己的钱；

减少了员工筛选体检机构的时间和精力；

给予员工家长良好的体验，让家长更认同孩子的公司和工作；

想像一下，春节期间一家人聚在一起，老人们谈论健康：

体检很重要啊，可以发现很多问题。

呵呵，对…

我认识一个医院的朋友，每年体检可以打X折。你想一起去吗？

呵呵，我儿子单位每年都要安排体检，不要钱，去的地方很高档，不用排队，有人服务…

哇，哪个单位的福利这么好啊？

当然，不同年龄、不同背景、不同行业的员工对福利的需求也不一样。就拿年龄来说，年轻人一般更注重职业发展和培训机会，而年长的员工则更注重未来的养老。

摘自美世What'sworking调查报告。

比方说，公司给你提供年金，吼不吼啊？你们说我20多岁买什么年金啊，还不如给我，我去买房炒股…你们说年金是好福利吗？

比方说，公司为您提供出国旅游和培训机会，大吼大叫啊？您说我年近40岁，飞机坐不动，妻子身体不好娃要中考，能不能让我踏实待在一个地方…您说海外培训计划是好福利吗？

比如有的公司有滑梯，直接从楼上滑到楼下...这么酷的设计好吗？额，你摔断了腿..

某种福利对不同的员工有不同的价值。在40岁的人看来，20岁的员工非常赞美的福利是味同嚼蜡的。因此，在提供福利的同时，选择也非常重要。

提前做好员工调查和需求分析是企业最大化福利价值的重要工作。

话又说回来，其实福利不仅对企业有价值，对员工来说，很多时候，给福利也比给钱更合适。

5.有些福利市场买不到。

弹性福利平台指出很多会买保险的小伙伴都会发现，个险的价格远远高于团险的价格，还要进行体检。

因为个人保险有逆选择的风险:健康的人不想买，想买的人可能身体不够健康。保险公司最怕这个。

团体保险是公司的集体采购。对于保险公司来说，团体购买、购买的意愿没有生病后购买保险的逆向选择风险。另外，购买集团大，风险分散容易。

因此团险往往比较便宜，而且不需要员工逐个提交体检报告才能购买。

不仅如此，我还在之前的文章中分享了星巴克推出的父母重疾保险福利。

这种父母重病保险，我们个人想在市场上买，其实并不容易。对保险公司而言，把保险卖给年长的人，既不赚钱又提心吊胆，缺乏动力。

六、给予福利，比发钱更有效。

许多小伙伴可能不服，什么弹性福利，钱给我自己花，效果最好。

调查发现，情况并非如此。

2016美世做了一位最佳健康雇主的调查和评选，发现许多有趣的现象，其中最具特色的是：

企业开展更多项目比简单的资金支持更能促进员工健康。

公司给钱，当然是有企业文化和价值观的，重视家庭的价值观，希望员工把钱花在家庭上，认同健康的价值观，希望员工把钱花在促进健康上，认同学习和发展的价值观，希望员工把钱花在学习和自我投资上。

但是光给钱是无法控制的。

最好的办法就是一揽子活企业，从项目选择，到项目设计，到项目落地，我都为员工做好准备。对那些有着相同价值观的雇员来说，这是他们最推崇的良心雇主。

还有一个额外的魔法加成效果:有人说我不喜欢健康，所以我不想跑步，所以我必须认真抚养我的双下巴。

嗯，其实可以。

企业福利中有价值观的东西越多，越能吸引有相同价值观的员工。

不同价值观的员工可能会选择离开，因为他们不承认福利的价值。

这对企业和个人都是好事。

福利也有筛选人才/雇主的效果。

结论

员工福利平台认为将来企业留才的方式，将进一步从工资留才转变为福利留才。

这一趋势在欧美市场已十分明显，许多欧美市场的企业，年薪只有2%-4%左右，要留住人才，靠的是花样百出，贴心暖心的福利！

对企业人力资源而言，如何在有限的预算内提供有竞争力的健康和福利计划变得尤为重要和具有挑战性。

你们公司如何为员工提供福利？