企业必须从企业的各种自中解读关键的底层业务逻辑：在节约资源的前提下，通过有限资源的准确性.合理的投入和相应的产出，使资源投入的效用最大化。

最近，腾讯开始大大降低外包员工和实习生的福利待遇。结合最近主要工厂的裁员风暴，我们可以发现，无论是大工厂还是中小企业，目前面临的主要问题只有一个：生存。

虽然疫情对企业来说是危机，但事实上，在某种程度上，对企业来说，hr这也是一个机会。HR应该抓住这个千载难逢的千载难逢“机遇”帮助企业更好地生存和发展，从长远来看，不断关注和提高人力资源效率，为企业的高质量发展注入稳定的动力。

小编建议，如果HR如果你真的想抓住时代的机遇，有所作为，你必须这样做“一个理解，两个理解，九个掌握”也许这就是现在HR创造价值的核心。

HR的“一个了解”：业务决策的背景和特点

疫情的持续发酵导致越来越多的企业开始进行有针对性的调整。在实际情况下，甲方很多甲方HR在抱怨：“今天的调整已经完成，可能需要很长时间才能开始调整，没完没了，工作量飙升。”

其实，HR上述抱怨之所以出现，并不是因为它不了解企业的困境，真正的原因是：第一，HR更多的人认为自己在企业调整的过程中只是充当了“救火队员”角色，价值感不高；二是缺乏从顶层业务角度分析和了解企业调整的初衷和特点。

后者很可能是限制HR正确实施人工成本控制和人力资源效率提高的关键。

在这个阶段，无论是什么样的企业，他们都在尽力积极自救：许多大型工厂通过裁员非核心业务.为了优化企业的成本结构，放弃各种试错和创新业务，战略焦点/业务焦点已成为企业的核心问题。

虽然大多数中小企业可能没有多元化的业务，但也会通过合并岗位.辅助人员的裁员.降薪.解读并充分利用地方政府出台的各种帮扶政策，为自己解读和利用“减负”。

因此，HR必须从企业的各种自救方法中解读关键的底层业务逻辑：在节约资源的前提下，通过有限资源的准确性.合理的投入和相应的产出，使资源投入的效用最大化。

因为这个底层逻辑是HR正确落实人工成本控制和人工效率提升的胜负手。

HR的“两个理解”:提高人效的真谛

由于业务逻辑是HR正确落实人工成本控制和人工效率提升的关键，HR必须先弄清楚两个问题，否则想要帮助企业提高人效就是要提高人效“天方夜谭”。

问题1:人工成本控制到底是什么？

事实上，人工成本控制的正确方法是限制“比值”而非“绝对值”，也就是说HR控制的不是劳动力成本本身，而是劳动力成本的比例。

原因不难解释释，随着时间的推移，员工的薪酬福利水平.招聘成本.培训成本.从广义上看，咨询费用和离职补偿一直呈上升趋势，整体劳动力成本（绝对值）必须越来越大，根本无法限制。

所以在控制时，HR真正应该关注的是人工成本率.人事费用率.以劳动分配率为代表的人工成本比例(比例)，HR如果不理解这第一个问题，就不可能提高人效。

问题2：人效真的是“管”出来的吗?

在现实场景中，说到提高人效，HR惯用的手法是“投入”端大做文章。也就是说，HR总是希望通过减少各种投资来影响人的效果。

之所以会出现这种情况，是因为绝大多数HR认为自己只能影响“投入”终端数字，因为他们经常定期或不定期做员工准备和劳动力成本预算，自然可以干预这种投资，但对于“产出”终端数字无能为力，因为这是市场和销售的结果。

但是人的结果肯定不是这样的“管”提高人效的正确方法应该是通过精确的方法.合理的投入驱动产出最大化，即资源投入效用最大化。因此，提高人力效率本质上是一门工作“花钱的艺术”，而不是“如何去省钱”。

事实上，正是因为HR在人工成本控制中，限制的是人工成本比例而不是劳动力成本，即HR能够通过精.合理投入驱动产出的最大化奠定了基础。因此，在某种程度上，HR做好“管控”只是为了更好“提升”，这才是人效提升的真谛。

HR的“九个掌握”:九种帮助企业提高人效的方法

由于疫情使企业遭受了巨大的财务损失，HR我们必须考虑通过正确的方案来提高人率，帮助企业生存。

笔者基于“宏观-微观”.“组织-人才”两个维度划分了人效提升方式的二维矩阵—人效提升九宫格，HR根据企业的实际情况，选择工具中提到的不同方法，提高人效。

1.精简组织系统

通过降低管理层次、扩大管理范围，挤出冗余管理岗位，采用合并职能或合并职能“大部制”严格限制后台职能部门规模，优化业务流程，通过改善协作报告关系提高工作效率，塑造员工体验，降低管理成本。

2.精确激励和靶向赋能

准确识别关键核心人才，准确识别关键核心人才，.合理投入薪酬激励和培训资源，巧妙运用非经济回报，减少刚性支出，根据实际情况适度调整薪酬结构（固浮比），从强调提高人才能力和素质到赋能人才解决实际问题，通过组织知识提取关注实际情况，培养人才快速解决业务问题，减少不必要的中间环节。

3.优化岗位，组建团队

优化(合并)以中层岗位和辅助岗位为切入点.根据实际情况，采用灵活，灵活采用.敏捷原则弹性增减岗位或编制，严格按照人岗匹配.选拔人才，注重团队适应，塑造多元化团队，提高团队效率。

4.塑造组织敬业精神

基于工作认可.晋升历练.设定具有挑战性的目标.改善领导行为和职场环境.愿景激励等方法形成组织塑造员工敬业精神，提高核心人才保留率和效率产出。

5.实施管理优化

通过会议制度.决策机制.各种运行管理机制的设计和实施，提高了组织内部的运行效率，降低了无效成本。

6.淘汰冗余人员

基于“过去-现在-未来-价值观”四维视角，通过绩效成果，.能力素质.从潜力和核心价值观四个方面建立全面的人才标准，对核心岗位人才进行人才评价和盘点，识别低效冗余人员，坚决淘汰和更换，将关键核心岗位留给高效人才，确保公司的人力资源效率水平。

7.数字系统祝福

通过人力资源数字化系统整合关键人力资源流程和系统，提高关键业务决策的准确性，提高人力资源运营效率，有效降低成本。

8.规避就业风险

树立合法.合理的就业理念，随时关注企业所在地政府出台的各种疫情就业政策，在不损害员工合法权益的基础上设计实施相关企业就业政策，合法优化员工队伍，最大限度地节约人才风险成本。

9.创新就业模式

在裁员一定数量辅助岗位的基础上，通过外包员工等方式，.共享员工.实习生.退休返聘.兼职管理人才等就业模式的结合，创新辅助岗位的就业形式，最大限度地节约企业的人才使用成本。

需要注意的是，除上述九种人效提升方法外，还有其他提升方法，这里就不赘述了，HR需要根据企业的实际情况选择一种或多种方法，通过科学的设计和系统的实施，真正提高人力效率

目标。