对于一个企业来说，能否把钱分好是影响其成功的一个重要因素。华为是中国企业中比较成功的一家。早年，华为抓住了发展机遇，公司业务野蛮增长。但相应地，也带来了组织扩张、人员扩张、管理跟不上等一系列问题。其中，管理者最头疼的是不知道怎么分钱。幸运的是，经过不断的探索，华为终于总结出了薪酬管理的16字政策，以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。企业只有用好人、好权、好钱，才能激活组织，实现人力资本增值！

首先，好钱，一定要有一套机制来支持。

简单地说，工作制度应该清晰，评价制度应该客观，薪酬制度应该能够反映正确的方向。这些，对于当时成立十年的华为来说，可以被视为空白，也可以被视为浪费。因此，1997年，华为引进了国际知名咨询公司HAY，为华为提供人力资源咨询，从底层职位梳理开始，逐步建立完整的人力资源管理框架。

在华为，可分配的价值主要是组织权力和经济利益。其分配形式包括：机会、权力、工资、奖金、福利、股权、股息等人事待遇，强调综合回报的价值分配理念。在设计企业薪酬体系时，需要考虑是否有利于高绩效、组织活力、公司导向、外部竞争力、内部公平、企业支付能力等。

二、华为的工资管理。

今天我想和大家分享的是工资部分。在华为，实行基于能力的职能工资制度。员工实际工资的确定是基于岗位责任、实际贡献和实现持续贡献的能力。华为的工资实行宽带薪酬制度:每个岗位都有自己的职级，每个职级都有相应的薪酬范围。无论同一职级的岗位属于哪个部门，在公司的贡献和回报大致一致；员工在同一岗位上持续工作，只要工作绩效持续提高，就可以在这个岗位上逐步加薪，直到达到薪酬范围的上限。华为的工资管理过程可以用16个字来概括——以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。让我们来看看这个十六字政策背后的是什么。

01以岗定级——建立职位与职级的关系。

岗位分级由岗位等级表决定：每个岗位对应一个确定的等级，反映了岗位对企业贡献的价值评价，包括组织绩效评价、岗位价值评价和员工个人评价。华为在这里做了两件事：第一，梳理职位分类，有三个层次，分别是职位家庭、职位类别和职位子类别。如果职位家庭有管理、技术、营销、专业和操作人员，每个家庭都有几个类别，如系统、软件、硬件、技术支持等，每个类别都有几个子类别，这里不一一列出。对于每个职位类别，进一步梳理职位顺序，形成职位顺序，如软件、从低到高助理工程师A、工程师B、工程师A、高级工程师B、高级工程师A、主任工程师、技术专家等。每个企业都需要根据自己公司的性质建立自己的岗位制度，这是一切管理活动的基础；第二，对职位顺序下的所有职位进行评估。评估的重点是岗位的责任、控制的资源、输出，以及岗位面临的客户和环境的复杂性，以及承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验。最重要的是通过岗位的职责和输出来衡量。衡量结果用一个等级的数字来描述，华为用的是Hay的等级顺序。完成这两个步骤后，建立了一个职位级的对应关系。

02级定薪-定义工资范围。

等级工资实际上是一个等级工资表。华为的薪酬采用宽带薪酬体系：对于每个层次，从最低到最高都有长带宽。各部门的管理者可以根据绩效调整员工的工资。在同一水平上，可以根据员工的绩效，在公司的年度日常薪酬审查中，也可以在员工特别优秀时提出薪酬调整申请。由于不同级别之间的薪酬范围重叠，即使员工不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有改进的空间，甚至超过上一级别的工资下限，有利于引导员工在一个岗位上做深做长，有利于岗位稳定。因此，等级工资是对公司每个级别能拿到多少工资的定义。每个主管都可以根据岗位等级来确定员工的等级，然后确定员工的工资范围。每个企业都可以建立自己的岗位薪酬管理模式，可以是宽带或窄带。宽带薪酬的方式对管理者的管理能力、员工和薪酬调整有很高的要求。

03人岗匹配-人与岗位责任匹配评估。

所谓人岗匹配，是指员工与岗位要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级和符合度。人岗匹配的核心是看他的表现是否符合岗位要求，行为是否符合岗位职责要求。此外，还包括一些基本条件，如知识、技能、素质、经验等。如果有岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新岗位要求进行认证的。认证通常在新岗位工作三个月或半年后进行，而不是调动后立即进行。人岗匹配完成后，根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级和符合度，然后确定相应的薪酬调整。

04易岗易薪-注重职级和绩效。

如何在人岗匹配后确定薪酬调整，是易岗易薪需要解决的问题。易岗易薪是针对岗位变化的情况，一是晋升，二是降级。在晋升情况下，如果员工的工资已经达到或超过新职级工资范围的最低值，他的工资可以保持不变或提高，主要取决于他的表现；如果新职级工资范围的下限尚未达到，一般至少可以调整到新职级工资范围的下限，也可以进入范围。具体金额也取决于员工的表现。降级也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资范围内确定调整后的工资。如果降级前的工资高于降级后的工资上限，则需要立即降至降级后相应的工资上限或以下。