在过去的十年里，随着中国经济的快速发展，企业的薪酬策略通常是随机的。总的来说，市场反应相对滞后，导致一些企业的薪酬倒挂问题严重。从蝴蝶效应的角度来看，新员工的薪酬高于老员工的直接表现是企业的招聘成本逐年上升，新员工入职后可能会让老员工感到不公平。如果优秀人才离职，空缺可能难以弥补。如果关键人才离职，可能会引起员工心理地震，影响员工士气，甚至带领团队离职。进一步的后果可能是推动业务业绩波动。。。如何从源头上解决这个问题，避免一系列后续的麻烦？在本文中，企业福利平台将讨论这个话题，帮助您打破游戏。

1、不同角色视角下对倒挂问题的看法。

1.新员工视角。

对于新员工来说，正是因为觉得家里的工资和回报不成正比，心委屈，才选择了一家工资回报比较好的公司。如果工资不进一步，跳槽就会少一些意思。为什么要胡来？

2.老员工的视角。

对于老员工来说，这种现象是合理上是不可理解的。为公司努力工作多年，水平不比人差，甚至高于一些新人，心理难以平衡，不可避免地觉得公司管理不公平，如果有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。

3.HR视角。

对于人力资源部来说，多年来的管理一直是这样管理的。为什么这么多员工不满意，人员流动也很大，值班员工的心越来越动摇，市场招聘成本也在上升，招聘合适的员工也很困难，用人部门敦促有人。

关键是老板的要求根本没有降低（老板的原话：我不想让你想，我想让我想，如果生意受到影响，大家都喝西北风）。

二、工资倒挂是怎么来的。

外部招聘市场竞争激烈。

由于改革开放和全球技术发展的红利，过去十年中国经济发展迅速，人才竞争日益激烈。随着互联网等高科技企业的兴起，他们加入了人才竞争的大军。

一般来说，员工在积累了3-4年的工作经验后，再次跳槽的加薪保持在20-30%的水平，企业在招聘时愿意为短短几年的相关工作经验支付更高的工资。

企业资格不完善。

企业缺乏资格制度，没有明确的人才肖像。人力资源部只从资格和经验来判断候选人，对该职位的资格缺乏准确的理解，更不用说匹配了。

这导致招聘效率低下，吃力不讨好，只能花大价钱吸引人才，用最简单粗暴的方式换取片刻的宁静。

3薪酬管理方法也比较广泛。

薪酬调整与市场脱节，采用掩耳盗铃式的薪酬调整方式。只要没有大问题，如果不能调整，就不能调整。你不知道市场上有不知汉，不管魏晋吗？

上述员工跳槽的加薪幅度远高于企业内部的加薪幅度，但如果你想从市场上邀请大鱼，你只能根据市场来招聘，这必然导致新老员工的工资倒挂。随着近期物价的上涨，经济增长趋于稳定，裸泳企业一目了然。如果企业不及时做出反应，员工就会再见~。

三、破局思考：制度角度。

建立能力标准。

企业可以根据自己的实际情况建立符合现状要求的资格制度，其目的是规范需求岗位的能力要求和标准。

可以从岗位定位、岗位职责、优秀员工的行为中综合确定，灵活应用于招聘、绩效、薪酬、晋升等管理过程。

特别是在招聘新员工时，根据明确的岗位能力要求进行以引入外部评估，帮助HR更清楚地衡量员工的能力、专业素质和岗位匹配。

2.规范薪酬管理制度。

(1)定薪标准。

没有规则就没有方圆。薪酬的设定是市场价值、内部价值、员工个人能力、绩效、潜力等因素的最终结果。

a)纠正薪酬基准：薪酬体系表是企业衡量员工价值的标尺，所有员工的价值都会体现在其中。因此，标尺的标准应根据市场变化及时调整。

b)新员工入职标准规定:新员工入职时需要根据新员工自身差异进行差异化定薪，可以区分符合标准的员工的价值，可以标准化、灵活调整。

(2)奖金抓手。

奖金是一个很好的起点，可以平衡或激励。从奖金层面平衡新老员工的工资总额，可以在一定程度上减少老员工的不平衡感。即使你吃一大锅饭，大碗和小碗也有区别。

第一步：实施绩效考核，落到实地，落到角落。

无论是KPI还是OKR，无论是上级评分还是360度评价，评价指标都要与公司的发展目标一致，评价指标要简化和核心，评价要尽可能客观。

第二步：向老员工支付奖金。

合理优化奖金在员工年总现金收入中的比例，根据员工绩效水平确定奖金金额，适当补偿老员工与新员工的工资差距。

(3)调薪规则。

调薪方式的设计也能在一定程度上平衡老员工与新员工的薪酬差异。

a)如果老板人善(傻)钱多，可以全员调薪，根据市场工资水平一次性抹平新老员工的差距。

当然，前提是新老员工的工作职责和能力相似，当然公司的劳动力成本也会更高。

b)调薪力度倾向于老员工，通过调薪期限等方式合理限制新员工调薪。

一般企业工资调整时间为12月或4月，绩效工资调整考核期为年，新员工通常不满一年，可调整规定不满一年的员工绩效评价不得高于A（假设评级为S、A、B）或直接不进行绩效工资调整，当然，特别优秀的新员工可以考虑特殊调整，对老员工有一定的公平性。

四、破局思考：人性的角度。

1.提雇主品牌的吸引力。

品牌知名度是吸引员工更有利的武器。

一般来说，公司的品牌吸引力越高，公司的议价能力就越高。能力强的员工可以适当降低工资期望，新一代员工更注重发展空间和工作内容本身。

由于公司具有良好的品牌形象和标准化的管理风格，员工可按照公司规定按照企业标准定薪，更好地避免新老员工工资倒挂，注意引导新员工看到公司未来的发展空间和渠道。

对于互联网高科技等公司来说，高薪招人的情况不在我们讨论的范围内。

首先，一般公司负担不起这个成本，也不需要企业的人才战略取向。处于变革时期的企业更有可能招具有丰富成熟经验的专家来领导变革。这样的人也是一人一薪，特别对待；

另一方面，互联网高科技企业的薪酬普遍较高。在月薪几万的前提下，基数大，差异相对不那么明显。而且，这类企业的不可替代性较低，只有少数巨头。员工入职是职业的巅峰，没有办法换工作。

2.提高员工满意度。

根据中智员工满意度和敬业度的调查结果，员工满意度与员工满意度呈正相关趋势（基于社会交流理论），员工越敬业，离职倾向越低。

满意度的提高会带来员工敬业度的提高，员工敬业度的提高会带来客户满意度的提高，从而有效提高组织绩效。

研究表明，除了工资和福利因素外，工作认可、文化氛围、团队氛围和直线上级对员工满意度的相关性影响很大。企业可以从这些方面提高员工满意度，从而提高组织稳定性和绩效。