不久前，苹果宣布允许员工公开讨论工资，引起了网民的热烈讨论。长期以来，无法询问同事的工资被默认为最基本的工作场所常识，甚至相当一部分企业也制定了禁止员工私下讨论工资的制度。

所以，当苹果公司发布这个消息时，他们都认为苹果值得成为一家高质量的公司。但事实上，如果你做一些研究，你会发现苹果的员工真的应该受到表扬。苹果一直强调其薪酬原则是同工同酬，但与此同时，苹果不允许员工分享薪酬来讨论薪酬。这有点分裂。

因此，自今年年初以来，苹果的员工发起了一些非正式的薪酬调查，但都被终止了。今年年初，苹果的员工发起了一项调查，要求他们的同事自愿提供工资信息，以及他们的种族、国家、性别和残疾状况。在收到大约100份回复后，苹果的人力资源团队要求员工停止调查。原因是：人员统计问题包括个人身份信息。

今年8月，员工们试图进行另一波薪酬公平调查，但再次被告知取消调查，因为这包括一个性别问题。员工们永远不会放弃，并创建了一项没有性别问题的新调查。苹果公司表示，调查必须关闭，因为它使用公司账户。

没关系。8月底，苹果员工建立了自己的网站Appletoo，然后发布了公开调查和招聘。让员工在网站上分享性骚扰、歧视等不公平待遇的经历。不仅如此，自8月份以来，苹果被8名员工指控非法解除劳动合同和工作场所骚扰，其中一人被否决，其余7人。

美国劳工部门目前正在调查剩下的7起诉讼。在这7起诉讼中，苹果必须连续完成7次杀戮。只要失去一个，苹果就必须公开通知允许员工讨论他们的工作条件。在这种情况下，苹果首先受到尊重，毕竟，吃得更好。

为什么公司要求工资保密？事实上，在大多数公司，即使是专门从事工资研究的人力资源咨询公司，也无法在公司实现完全的工资公平。如果你不能实现工资公平，你必须堵住每个人的嘴。对于员工来说，如果你发现对面的桌子和你做同样事情的同事工资比你高，你肯定不能接受。

不仅如此，在中国市场，还有一个严重的市场形势工资倒挂。

一、外部竞争力vs内部公平。

薪酬有两个著名的原则：外部竞争力和内部公平。

所谓外部竞争力是指：

在市场上，企业挖人时，工资水平有竞争力，保证挖人到位。

如果外部竞争力不足，就挖不到优秀人才，offer出门就会打脸。

内部公平是指：

公司内部工作内容相同，同级同事，工资差距不能太大。

这意味着挖掘出来的人的工资不能高/低得离谱。如果他们太高，原来的团队就不能接受他们。如果他们太低，他们可能会很快再次跳槽。

我们都知道真相。

在某种意义上，这两点很难达到良好的平衡。

除非整个市场的工资涨幅很慢。

但对不起，在过去20年的快速发展中，职场人的工资一直在上涨。

早年四大开出5000-6000的工资，你可以看到优秀的大学生争相进入四大。

现在四大工资都涨了，反而成了优秀学生的备胎。因为互联网的薪水更高。

事实上，我们都知道，跟上市场的步伐很快，内部薪酬调整的步伐也没有那么快。

最终的结果是，跳槽加薪迅速，甚至应届毕业生的工资市场也能在2-3年内迅速倒挂老员工。

频繁跳槽加薪快，稳定增长倒挂。

这句话已经成为稳定专业人士的诅咒。市场现状如此，你配得上公司，公司可能配不上你。

所以我建议你不要经常换工作，而是要经常看机会，经常了解市场情况。这种频繁一年不少于两次。

二、年终调薪一言难尽。

企业年终调薪涨幅连续多年下降。

例如，假设你是2011年的毕业生。当时的大学生平均起薪在2500-3500之间。

按较高的3500计算，5年内按市场中位值增长，到目前为止，工资可以达到5000个月。

然而，到了2017年，应届毕业生的平均起薪接近5000。工作五年和刚毕业的人差不多。

在这种情况下，如果我们不想换工作，我们仍然可以保持我们的薪水符合市场水平，我们需要额外的加薪机制，如：

O晋升加薪。

o一年多次调薪机制。

o核心人才保留计划。

仅仅一年一次，我们的薪水只会被市场水平甩得越来越远。

相反，企业在外部挖人时，如果只标注现有员工的工资，每分钟都会被市场打脸，人都招不到。

因此，许多企业意识到，外部挖掘，必须尊重市场规律，必须简单粗暴地高于市场价格。

如果你不给足够的钱，市场上的人才会打你的脸。

相反，公司里的老员工愿意留下来的原因不可能都是钱，或多或少是公司是我的舒适区。

既然你不太在乎钱，不会打企业的脸，那就先把你放在一边。

三、内部调薪的阻力。

外部招聘，预算新批，按市场规律。

与外部招聘不同，内部工资调整预算死亡：今年业绩增长20%，整个公司的工资最多只能维持同样的增长，20%。

否则，盲人都算得上，业绩涨20%，员工工资涨30%，总有一天会入不敷出。

好吧，在GDP增速放缓的今天，能做出20%上涨的公司已经很牛了。

赔钱的公司并不少见，甚至让员工自己掏钱买理财产品...

如何分配这20%的企业？

高利润部门必须得到更多，高管和核心人才团队必须得到更多得更多。其他人只能分成剩下的部分，保证市场水平是好的。

好了，最后分到你手里，你分到5%的涨幅，在公司看来，已经尽力给你加薪了。

而你盯着工资单发呆，6%能做什么？

原来工资2万，涨6%，也多了1200。看房价，想了想，又打开了招聘网站。

等等，有没有可能问老板要多涨一点？

对不起，这很可能不是你的直线领导说的算的。

因为你的加薪来自市场，这意味着你的额外增长可能不仅会影响你在同一部门的同事，还会影响整个公司，包括高管。

即使你的领导特别头铁，为了你愿意和老板打架。

但他的老板，公司高层，仍然可以给他一堆命题：

1.为什么给你更多？你有额外的贡献吗？失去你的公司损失大吗？

2.如果给你额外的涨幅，是否还需要给其他表现相似的同事，也要涨到这个比例？

3.给你涨了，你一定会留下来吗？还是这波涨幅，换工作拿高薪？

相信我，很少有老板愿意为你争取这个水平，他面临的挑战太多了。

如果你真的有老板愿意这样帮你，记得跳槽后给别人敲一个。

此外，大幅上涨并不意味着钱多。

四、内部调薪的隐藏关卡。

我见过很多因为核心人才离职直接导致业务直接崩溃或业绩直接崩溃的案例。

这对企业的影响是不可估量的。

因此，为了避免这种情况，大多数企业都会设计隐藏的调薪周期。

除了每年年初，企业通常至少为核心人才提供另一个工资调整周期，但这并不是对所有人开放的，你可能不知道这个周期存在。

根据28条规则，企业80%的利润实际上来自20%的核心人才，因此调薪也要优先考虑核心人才，尤其是薪酬水平低于市场平均水平的核心人才。

如果你每年或至少每两年至少能被纳入这个工资调整周期，那么你的工资在市场上实际上是有竞争力的。

当然，你可以在外面找到机会，但同时，你也会意识到原来的公司非常重视你，把你纳入核心人才的范畴，你通常会考虑跳槽的选择。

如果你在大中型外企（私营企业比较混乱，老板的决策方式比外企复杂，流程简单粗暴，不包括在我下面的讨论中），但不包括在这个薪酬调整周期中，遗憾地告诉你一个残酷的事实：

无论老板/老板如何口头表态，企业在管理层面，都不把你当成核心人才。

企业和你的领导知道你的薪水低于市场水平，但他们仍然不愿意为你做出复杂的调整，打破原来的平衡。

即使你离开了，外面也可以招到类似的人才，可能更贵，可能需要时间训练，但不需要触及复杂的过程。

总之，你，没那么重要。

当然，还有一种企业盲目追求内部公平：公务员、类似公务员岗位的机构和国有企业。

这类企业的薪酬永远跟不上市场变化，但其留人策略却不尽相同：

·稳定：除非你违法违纪，否则基本不会把你开除出人民队伍；

·福利：退休后养老金不低，现在工作量不离谱；

·其他资源：部分国有企业可在上海和北京落户，并可提供公司住房。

或者看个人选择。

我不想被工资倒挂，但我很清楚，我留在公司的原因不仅仅是钱。

我喜欢企业文化、团队氛围、领导的帮助。