薪酬专员小刘去一家500强科技公司面试。经过与HR的简单交谈，HR问了这样一个问题:你知道薪酬管理是什么吗？小刘头脑发蒙，一片空白。我真的没想过这个问题。我只想每天简单算一下工资，最多跑社保。薪酬管理还有什么高的内容吗？

有疑问的HR不妨问自己这些问题：

员工工资与企业效益成正比吗？

为什么员工总是抱怨工资低，要求加薪？

每个职位。每个员工发多少钱合适，才能让大家心服口服？

如何分配各岗位的工资和业绩奖金，更有利于提高公司业绩？

如何通过薪酬机制实现优胜劣汰？

如果你心里没有这些问题的答案，那就意味着公司的薪酬体系需要改进。

一、利用机制、授权、文化激发组织活力。

企业要想激发组织活力，就可以从这三个方面入手。

建立人才激励制度、资格制度等基本机制，是释放员工活力机制的保障；赋予员工基本的知情权和参与权；创造尊重和认可人才的文化。

例如：为什么华为的销售能力这么强？华为的一线销售有很多基本的决策权，可以呼吁总部领导提供炮火，但一般企业的基层员工没有决策权。如果权力到位，就会激发活力。

一般来说，权利有四种：决策权、建议权、参与权和知情权。

其中，知情权是最基本的。如果给员工一些参与权和建议权，就会激发员工的活力。

开中高层会议时，摆一排椅子让优秀员工参加，这是最简单的参与权。

二、有效激励上接地气。

每个年龄段的员工都想要不同的东西。与薪酬福利相比，年轻人更注重工作氛围。

针对这种情况，管理者在进行绩效管理时，应深入到员工的实际工作场景中，鼓励员工高绩效，以绩效评价为管理工具，等待花开。

做福利制度和激励制度一定要脚踏实地，知道每一个序列，每个年龄段的人才到底想要什么。

许多企业认为绩效管理是罚款，是负激励，但真正做好绩效管理的企业主要是正激励。

绩效管理有两个概念。

1.指标不是结果，应通过指标分解将结果指标转化为过程指标。2.在绩效辅助和绩效改进过程中，重点关注关键绩效优秀员工，给予一定的激励。

中高层管理者可以将绩效管理分解为绩效计划，用绩效指导绩效结果，将绩效评价作为管理工具，而不是人力资源工具。

三、做人才激励制度、组织、薪酬、绩效不可或缺。

人才激励制度分为三个部分：1.组织岗位制度，解决员工活力问题；2.薪酬福利制度，解决员工动力问题；3.绩效制度，解决员工压力问题。

一个好的组织既有活力，又有动力和压力。

原来，当我们谈论人才激励时，我们会想到薪水和福利。

在这个时代，很难提高员工的积极性。

在这个阶段，给员工10%的工资，没有人会满意；涨20%，也就快乐一周。

因此，要充分系统地应用人力资源。

例如，在员工入职的第一天，企业向员工讲述职业发展渠道和晋升管理办法。

或者我们告诉员工，在绩效辅导周期内，你的上级每月都会给你一次绩效辅导。

两种方式，新员工的感受完全不同。

良好的薪酬体系设计是有效激励组织的关键。

一个漂亮的薪酬计划、诊断和评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性是薪酬设计成败的关键。