员工会死心塌地为企业做出贡献，但华为这么大，员工那么多，他们是怎么分钱的呢？

作为一家大企业，华为成功的重要因素是分钱。华为前片联人力资源部主任会人力资源部主任姜晓燕有一个关于华为薪酬管理的十六字秘密——岗位分级、薪酬分级、岗位匹配、易工资。华为帮助华为解决了难以支付的问题。

早年，华为抓住市场机遇，业务野蛮增长，随之而来的是组织扩张、人员扩张、管理跟不上，带来了很多问题。任总最头疼的是不知道怎么分钱。

在创业初期，当人们很少的时候，老板认识每个人，他的表现都很清楚，你可以通过拍一个头来分享钱。然而，当组织和人员扩张时，虽然他们很富有，但他们应该把钱给谁，分享多少，他们不能害怕决定。这也是许多企业现在面临的困惑。许多企业家不想分享钱，但不知道如何分享，所以他们宁愿握在手里。

一、分好钱，一定要有一套支持的机制。

简单来说，岗位制度要清晰，评价制度要客观，薪酬制度要能体现正确的导向。对于当时成立十年的华为来说，这些可以算是空白，也可以算是浪费。

因此，1997年，华为引进了国际知名顾问HAY，为华为提供人力资源咨询，并逐步建立了完整的人力资源管理框架。

在华为，可分配的价值主要是组织权力和经济利益。其分配形式包括：机会、权力、工资、奖金、福利、股权、股息等人员待遇，强调价值分配的综合回报理念。

在设计企业薪酬体系时，需要考虑是否有利于争取高绩效、组织活力、能否匹配公司导向、外部竞争力、内部公平性、企业支付能力等。

二、华为工资管理。

今天，我将与大家分享工资部分。在华为，实行基于能力的职能工资制度，确定员工的实际工资，实际贡献，实现持续贡献。

华为的工资实行宽带薪酬制度：每个职位都有自己的等级，每个职位都有相应的薪酬范围。无论属于哪个部门，同一职位在公司的贡献和回报都大致相同；员工在同一职位上继续工作。只要他们的工作绩效继续提高，他们就可以逐增加工资，直到达到工资范围的上限。

A.岗位分级-建立职位与职级的关系。

岗位等级由岗位等级表确定：每个岗位对应一个确定的等级，反映了该岗位对企业贡献的价值评估，包括组织绩效评估、岗位价值评估和为在这里做了两件事：

首先，梳理职位分类有三个层次，即职位家族、职位类别和职位子类别。例如，职位家族包括管理人员、技术人员、营销人员、专业人员和操作人员。每个家庭都有几个类别，如系统、软件、硬件、技术支持等。每个类别都有几个子类别，这里就不一一列出了。对于每个职位类别，进一步梳理职位序列，形成从低到高的职位序列，如从低到高的助理工程师A、工程师B、工程师A、高级工程师B、高级工程师A、高级工程师A、主任工程师、技术专家等。每个企业都需要根据自己公司的性质建立自己的职位体系，这是所有管理活动的基础；

第二，对于职位顺序下的所有职位，评估的重点是职位的责任、控制资源、输出、客户和环境的复杂性，并参考人们需要什么样的知识、技能和经验，最重要的是通过职位责任和输出来衡量，结果用一个等级数字来描述，华为使用艾滋病等级序列。在完成了这两个步骤后，建立了一个职位和等级之间的相应关系。

B.以级定薪-定义工资范围。

以级固定工资实际上是一个等级工资表。华为的薪酬采用宽带薪酬体系：对于每个级别，从最低到最高都有长带宽。各部门的经理可以根据绩效调整员工的薪酬。在同一水平上，您可以根据员工的绩效，在公司的年度日常薪酬审查中，或在员工做得特别好时申请薪酬调整。

由于不同层次之间的工资范围重叠，即使员工不升级，只要他们继续做出贡献，表现足够好，工资也可以有提高的空间，甚至超过上一层次的工资下限，这有利于指导员工在一个岗位上长期深入工作，有利于岗位的稳定性。因此，固定工资是定义每个层次在公司可以得到多少工资。

每个主管可以根据岗位等级确定员工的等级，然后根据等级确定员工的工资范围。每个企业都可以建立自己的工作薪酬管理模式、宽带或窄带、宽带薪酬、管理能力、员工掌握、薪酬调整，要求相对较高。

C.人岗匹配-人与岗位责任匹配评估。

所谓人岗匹配，是指员工与岗位要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级和符合性。

人岗匹配的核心是看他的表现是否符合岗位要求，行为是否符合岗位职责要求。此外，它还包括一些基本条件，如知识、技能、质量、经验等。

如果有岗位调动，一般来说，人员岗位匹配是根据新岗位要求进行认证的。认证通常在新岗位工作三个月或半年后进行，而不是在调动后立即进行。人员岗位匹配完成后，根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人等级和符合性，然后确定相应的工资调整。

D.易岗易薪-注重职级和绩效。

如何在人岗匹配后确定薪酬调整是易岗易薪需要解决的问题。易岗易薪是针对岗位变更的情况，一是晋升，二是降级。晋升情况下，如果员工的工资已经达到或超过新职级工资范围的最低值，他的工资可以保持不变或提高，主要取决于他的绩效；如果没有达到新职级工资范围的下限，一般至少可以调整到新职级工资范围的下限或进入范围。具体金额也取决于员工的绩效。

降级也是根据员工的绩效确定调整后的工资。如果降级前的工资高于降级后的工资上限，则需要立即降低到降级后相应的工资上限或以下。

通过以上介绍，我相信您应该对华为薪酬管理的16字政策有一个大致的了解。对于一个企业来说，分享好钱的首要任务是首先管理好工资，工资管理的前提是有一个明确的工作体系和评价体系。