对于第一类能直接产生经济效益的人来说，我们公司福利平台应该如何激励老员工带新员工，避免教徒饿死师傅？

一开始，先讲一个关于猫和老虎的小故事。猫咪很有能力，有很多技能，希望能提高自己技能的老虎听到猫咪的技能后，来拜师学艺，而猫咪觉得老虎骨骼惊奇，是一种可造之材就答应了。过了一会儿，老虎从猫身上学到了很多真正的技能。感觉到自己已经学到了猫咪的全部技能之后，想着如果只有我一个人有这些技能那么好。所以老虎扑向猫咪，猫咪无论怎样逃跑，都无法摆脱老虎的追杀，因为老虎的技能是猫咪一手教出来的啊。最后猫咪爬到树上，老虎却不会爬树。聪明的猫咪庆幸自己留下了这只手，保住了自己的命。许多当师傅的人为了以后防止徒弟反水，总是留着一只手，最后当徒弟的人往往很难得到师傅毫无保留的真传，出现了一代不如一代的结局。那公司福利平台怎样搭配这个僵局呢？

在此我们可以借鉴下韩都衣舍的做法，一直以来，韩都衣舍的小组制度都受到社会各界的研究和分析，而韩都衣舍也鼓励小组分裂，这样才能始终保持企业的活力。所以，为什么每一位领导都愿意把自己培养的得力干将分开呢？由于韩都衣舍仍然存在着提成培养费，这一制度规定，如果一个小组的成员分开，重新组建立一个新的小组，那么他作为一个新小组的领导，就需要向原来的领导支付一年的培养费，也就是说，每个月要把自己10%的奖金分给原来的领导。受此制度的激励，原来的领导也愿意将小组成员分开，因为分开后，他又多了一份收入，教徒弟饿死师傅的困境也迎刃而解。

看到韩都衣舍的小组分裂的激励，我们再一次将目光转向被我们吃上市的海底捞是如何刺激店长发展能够开店的徒子徒孙的。

海底捞把店长的收入和徒弟的餐厅联系起来，鼓励他们培养更有才华的店长。

在其经理的薪酬收入中，设定了以下佣金比例供经理选择:

答:管理餐厅利润的2.8%

b:管理餐厅利润的0.4%，弟子管理餐厅利润的3.1%，弟子管理餐厅利润的1.5%

在这里我们可以看到，A选项永远是经济来源，只能靠自己的经营，单店的利润肯定会有一定的上限。虽然B选项从自己的店铺只能享受0.4%的利润，但经理可以从徒弟甚至徒弟的餐厅获得比经营自己的餐厅更高的利润百分比。这种方式的佣金池不仅限于个人单店的发展，还有很多徒弟和徒弟经营的店铺。就长期收入而言，一目了然。

海底捞以师徒制的方式绑定店内利益，引导各店长多培养独挡一面的店长，让海底捞的市场份额得到更大的提升。

同时，海底捞还任命15名曾担任店长或有餐厅工作经验的资深人士担任教练，由他们指导和支持店铺，而这些教练的薪酬与整体利润增长挂钩。

以德云社为例，作为目前最受欢迎的相声社团，其培养机制是在初期缴纳学费，由师傅传道授业。学习完成后，两年内所有的表演费用都由师傅收取。此后，相声演员和社团采取了分成制的方式，即每一场相声演出的净利润由演员和师傅分成，即徒弟做得越好，名声越大，师傅得到的钱就越多，这也是德云社愿意不断培养新人的原因。