员工福利平台将介绍张一鸣怎样打造组织。

根据Context Not Control的Context越多，Control越少这一管理原则，张一鸣如何具体实现落地？

怎样处理好牛人问题？

一、关于字节跳动的招聘原则。

在张一鸣看来，找对人，学习，title，相关经验就没那么重要了。想要成为字节跳动高手的人，必须有超强的学习能力，开阔的视野，成熟的头脑。

(b)增加人才密度。

到2015年，张一鸣招人、用人的逻辑就在于：补齐企业的短板。

在公司发展阶段，吸引了一批业务能力远远超过公司人才。

例如“财神爷”合伙人张利东负责广告业务；人力资源主管华巍，技术主管杨震原，现头条公司CEO陈林、抖音CEO张楠，同时期还有新浪副总裁赵添。

在2016年后，招聘策略更多的基于新的战略分支。柳甄加入2016年，是字节国际化战略的一个标志。谷文栋于2018年加入宜信大数据创新中心，前副总经理。

保留的人才激励机制。

张一鸣认为，优秀的员工能够留下主要有三个原因。

一是收益，包括短期收益和长期收益；

其次是发展，他可以在本公司得到发展；

其三，他在这家公司过着愉快的生活，做些有趣的事情。

2)人力成本(ROI)(ROI)

提供最佳的ROI和ROI。

许多企业都把人才视为损失成本。张一鸣认为，这不应该称之为人力成本，而应该称之为ROI。

企业通过良好的资源和机制，给员工更高的工资，招募优秀人才，使他们更有进取心。使人才略高于企业发展阶段，获得投资回报。

在任何时候，回报都要足够高，以吸引那些能够创造巨大价值的顶尖人才加入到竞争中来。

许多员工进入公司后，期权拿不到那么多，该如何激励他呢？

而张一鸣却认为期权并不是最重要的，期权只不过是有可能获得超额回报，有可能实现金融自由。因此，重点应该放在提高年终奖的比例上，所以他对公司内部说，希望那些非常突出的人有机会得到？每月的年终奖金

此外，他还洞察到，股票期权不在于员工的业务能力，而在于他们的投资能力。员工的报酬取决于他何时加入公司，而不取决于他对公司的贡献。因此张一鸣提倡放后激励，要靠年终奖，不然就成了依赖投资的眼光，员工成了投资人。

(c)薪酬是根据职位等级和业绩评估的公平理性确定的。

目前招聘会上充斥着各种形式的熟人竞聘，新人竞聘，资历溢价。

而且字节跳转的做法是不让业务主管确定薪酬，业务主管只确定职位，也不让他参考历史薪酬，无论他在上一个公司的薪酬是什么，不让历史薪酬影响职位级别的评定。人力资源将根据职位等级综合当前阶段的供需情况，给出offer。

三是信息极度透明。

在字节之间跳动，想知道CEO在忙什么太容易了：

在网络IM上，任何员工都能直接看到他的OKR。更为精确的是，任何员工都能看到任何同事的OKR，以及基本信息、关系报告。

每两个月举行一次“首席执行官面对面”，部门业务交流双月会。

张一鸣将公开他在OKR上的进展。「他会给自己过去两个月的OKR逐项打分，没有做好的地方就会直接告诉大家，不满意的生意也会直言不讳，从不遮掩。」

在字节跳动中，被推崇为“直接问，直接答”。

一个员工在双月会议上激烈地表达了自己的观点，直指管理层和张一鸣对业务不重视的态度。所有的人都讨论着是否将会议记录直接按“原文”发出去，张一鸣也在场，最后同意将原封不动的发给部门所有员工。

四是字节范的价值观念。

求全责备，求实敢为，开诚布公，开诚布公，开诚布公，永远创业等等。