相信很多企业管理者都想过这样一个问题:如何用同样的工资更好的保留和发展人才？要解决这个世纪的问题，首先要明确企业的薪酬理念，选择相应的基层管理人员薪酬结构类型；其次，要确定基层管理人员薪酬结构的合理比例。薪酬结构是否合理，往往会对基层管理人员的流动性和工作积极性产生重大影响。那么如何设计基层管理人员的薪酬结构才能更有激励性呢？在本文中，弹性福利平台将根据多年的薪酬管理经验分析基层管理人员的薪酬结构，希望企业管理人员能够借鉴和启迪。

01基本工资

基层管理人员的基本整体情况和行业竞争力外，基层管理人员的基本工资水平主要根据管理人员的工作年限、管理能力、管理范围、管理难度、管理业绩和管理职责来确定。其比例一般占总工资水平的60%左右，不反映员工绩效的完成情况。基本工资主要是保障基层管理人员的生活，激励员工的作用不是很明显。

02绩效奖金

基层管理人员的绩效直接关系到管理部门产量的增加和质量的提高。基层管理人员的绩效奖金必须反映其完成绩效的能力，以发挥奖金的激励作用，进一步提高绩效水平。同时，基层管理人员与员工之间的差距不能太大，不利于管理者与员工之间的距离，阻碍管理活动的开展。但由于绩效奖金一般与部门的分阶段绩效完成有关，虽然激励效果明显，但作用周期不长，因此需要辅助其他形式的激励措施。

03福利待遇

对于基层管理人员来说，工作繁忙而单一，因此在考虑其福利计划时，可以增加一些事物性的福利项目，如在工作场所设置一些娱乐设施和健身设施；或者开展一些团体活动，如带薪年假机会或家庭旅游活动。它可以提供各种各样的自助福利套餐，并根据自己的需要选择组合方式来决定自己的福利待遇。同时，由于基层管理人员在工作中应始终面对基层员工，在履行管理职责时容易发生冲突，特别是当管理人员素质较低时，可能会出现一些危及自身安全的情况。因此，基层管理人员的福利项目可以增加一些安全福利，如人身伤害保险。

企业还可以为基层管理人员提供一些培训、学习、考察和交流的机会，提高管理技能，增加晋升机会。

这种一般的薪酬模式在使用上有一定的优势:一是薪酬中的固定薪酬与员工的管理能力和经验有关，具有良好的保健功能，增加了员工的稳定性和安全性；二是绩效工资有效激励员工完成工作目标，在稳定团队的同时最大限度地追求企业整体绩效提升的平衡，具有明显的激励功能；第三，员工福利灵活，可以满足员工对物质以外的需求，有利于稳定员工，减少人员流失。这些优势是该模式广泛应用于基层管理人员薪酬结构的前提，但需要注意的是，在实施这种薪酬结构之前，必须有一套相应的岗位评估体系作为薪酬水平确定的依据，岗位工资要灵活调整，以适应市场不断提高的薪酬水平和生活水平。

管理者的薪酬结构设计在许多薪酬体系中比较复杂，因为不同管理序列的管理者的薪酬结构差异很大。基层管理者是企业发展的中坚力量，必须重视科学的薪酬结构对其积极工作的激励作用。薪酬结构比薪酬总额更重要。企业只有合理设计基层管理者的薪酬结构，才能更好地激发基层管理者的工作积极性和主观能动性，为企业创造更多利益。