真正激励员工的往往是工作本身。

如今，我们有许多企业员工福利平台喜欢追求潮流，通过激励模仿知名企业的做法。

例如以前有一网络企业，也想学习谷歌的人文管理精神，

内部推进灵活的工作时间(每天有一定的工作时间，上班时间自主)

内部设置了很多员工的休闲活动区域

甚至当地一个特别有名的理发师，周末包下他一天的时间，周末加班的同事也能顺便享受理发师的服务。

初衷很好，但这些做法并没有持续一个月。

原因是实施灵活的工作时间后，会议总是人不齐，每个人都有自己喜欢的工作时间。

至于理发的好处，我本来希望员工加班后放松一下，结果演变成很多人周末打车去公司免费理发。

看似诱人的激励方式，为什么会有那么多意想不到的蛾子？

在他的作品中，德鲁克对激励提出了非常犀利的看法：

脱离工作本身谈激励很搞笑。让员工在工作中取得实际成就是管理的主轴。

员工福利平台如何通过工作本身激励员工？

这需要激发员工的内在动力，而不是物质手段。

哈克曼博士的工作特点模型。结合哈克曼博士的研究，

激励=[(技能多样性+任务完整性+任务价值感)/3]×自主性×工作反馈。

在技能多样性方面，多样性不仅是高职业专利，自主性低的工作也能为多样性创造新的领域。

我在2014年遭遇了一场非常严重的车祸，需要卧床休养和康复训练，所以我请了一个有经验的护士。

看上去这样的职位就是陪护和出体力。

但护士对我帮助很大。

除了细心周到的陪伴外，我发现他还学到了很多康复知识，包括如何按摩，运动，帮助病人更好的康复。

他甚至知道一些药物(比如他会监控不同药物的输液速度，告诉某些药物是饭前还是饭后)。

这让我很吃惊，当然也让他自己很受欢迎。

但这一切其实都源于他自己的内在动力，在那些护士中，他是最愿意学习的，

而且他总是以此为荣，也很受我们这些病人的赞扬。

任务的价值感会让人觉得这件事不一样，能体现出自己独特的价值。

对员工福利平台管理者来说，最大的好消息是价值感可以人为植入。

“你想卖一辈子的糖水，还是想和我一起改变世界？”1983年，乔布斯对时任百事可乐总裁约翰·斯卡利说了这样一句话，彻底打动了对方。

发现团队成员除了利益目标之外最关心的事情，提出荣誉、真相、爱、公正、美等远景

创造机会让员工看到工作的全貌和终极价值，可以有效激励下属。

独立性也是一个非常重要的激励因素。一般来说，这关系到我能否对这件事负全部责任，以我自己的方式工作。

我们所说的方式通常包括工作内容，工作时间，工作方式和团队四个方面的独立性。

用随时随地的反馈代替秋后会计式的对话也是重要的激励方式。

想想对许多专业技术人员来说，有时会给他们的作品、计划提供有价值的反馈，

或者技术指导产生的激励效果比发点钱更有效。

员工福利平台也有认同激励——经常真诚地向员工表达赞美和感谢，可以激发他们对事情越做越好的信心。