以往，成熟人才到达输出峰值后可以一直保持，因为业务本身变化不大，获得的技能可以一直适用。但现在，成熟人才面临着技能过时的风险，即随着商业环境的变化，这些人才的输出达到峰值后会逐渐衰减。

过去，高潜力人才可以在企业员工福利平台长期投资后实现价值井喷，企业员工福利平台可以一直享受到这种源源不断的红利。但是现在，高潜力人才面临着激励困境，即人才在价值释放后，要么会受到其他企业员工福利平台的追捧，要么会得到价值变现(奖金、股权、期权兑现)，选择离开(去下一个平台、创业等)。面临这样的尴尬，企业偏偏还无能为力，不给予激励，人才就会跳槽，给予激励，人才就会离开。

更加令人无奈的是，高潜能型人才也会出现技能过时，而成熟型人才也会出现激励困境。这两种机制交叉在一起，加速了人才生命周期的缩短。

此外，人才的职业倦怠期也以肉眼可见的速度缩短。据穆胜事务所非正式调查(图3)显示，1990~2000年间，中国企业员工的平均职业倦怠期为5~7年；2001~2010年间，平均职业倦怠期为3~5年；2010~2020年间，平均职业倦怠期为1~3.5年。

企业员工福利平台中人才的生命周期越来越短，对人力资源专业的要求也越来越高。因此，人力资源战略必须在动态中寻找空间。

激励人力资源战略的空间。

采用激励型人才战略的企业，企业员工福利平台应根据成熟型人才的生命周期决定建设仓库和补充仓库的节奏，确保替代间产品和服务的标准化水平不受影响，比较光滑。

这些企业员工福利平台应具备强大的招聘和周边技能，能迅速识别人才需求，迅速补给人才队伍，迅速实现人才整合内化，他们必须迅速、准确、狠地引进人才。它有点像汽车档位，最好是档位切换之间没有顿挫感，形成无级变速模式。

另一方面，这类企业最忌讳的是两点:

第一，乱建仓库。很多企业都有过这样的经历，花了很大的力气去寻找行业内的大牛(成熟型人才)，但是因为不清楚自己想要什么，大牛空降后就不能生产了。最终企业觉得自己花了冤枉钱，而大牛觉得企业耽误了自己的机会，双方都觉得对方浪费了时间。公正地说，这里的主要责任还在于企业。

第二，过于乐观。有些企业在引进成熟人才后，没有意识到自己的技能会随着企业的发展而相对衰退，对未来过于乐观，也没有事先做好补仓的准备。等到发现问题时，一切都为时已晚，企业必须承受由于人才短板而引起的产品或服务水平的波动。

赋予人力资源战略的空间。

使用赋能型人力资源战略的企业，应根据高潜能型人才的生命周期来确定建仓和补仓的节奏，确保代际交替之间有源源不断的创新输出，不求平滑，但求此起彼伏。

这样的企业员工福利平台拼的是人才培养和周边技能，能够根据企业的战略布局，提前储备人才，并运用各种手段进行有效的培养，不仅能让他们掌握足够的系统知识，还能让他们有机会逐步练习，在实践中加快学习，他们对人才的赋能必须厚积薄发。常言道，十年树，百年树，企业要有长远的坚持，要在投入期坚定地看到未来。

相反，这类企业员工福利平台最忌讳的还是以上两点，只是体现在不同的方面：

第一，乱建仓库。这种企业只是从纸上储备人才，经常招聘高、精、尖的人才，没有把人才校准到战略需求。这导致这类人才后期输出疲软，人才在无法发挥价值时自然选择离开，最终结果是双输。

第二，过于乐观。有些企业在享受了高潜能人才发展带来的红利之后，并没有意识到自己有离开的风险，仍然用感情来规划未来，也没有事先做好补仓的准备。等人才大量流失，一切为时已晚，企业必须承受因人才短缺而导致的产品或服务竞争力不足。