在人力资源管理领域，有许多复杂的知识。例如：薪酬制度、岗位价值评估、资格制度等，这些高级知识制度，往往有些模糊。根据调查数据，许多企业的薪酬制度仍处于传统的薪酬阶段。

事实上，在当今的企业发展过程中，宽带薪酬表现出了显著的优势。宽带薪酬是指多个薪酬水平和薪酬变动范围的重组，从而成为只有相对较少的薪酬水平和相应较宽的薪酬变动范围。在本文中，弹性福利平台将带领您了解如何科学合理地设置宽带薪酬？

一、岗位价值评估。

建立宽带薪酬标准的第一步是对企业的所有岗位进行分级，建立岗位薪酬标准。岗位价值评估是薪酬分级的基础。

因此，建立宽带薪酬水平标准的第一步是评估企业所有岗位的岗位价值。评估岗位价值的方法有很多。本文重点介绍了两种简单方便的操作方法。

第一种岗位价值评估方法是美世IPE2.0(InternationalPositionevaluation)。

这个岗位评估系统有7个因素和16个维度。简单来说，就是对企业中每个岗位的7个因素和16个维度进行评估和评分。

第二种岗位价值评估方法称为因素法，也称为28因素法。

企业根据具体情况选择不同的评价因素，所以通常不会使用28个因素。

有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。

二、因素法岗位价值评估。

企业根据具体情况选择不同的评价因素，所以通常不会使用28个因素。

有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。在数据分析的基础上，对企业的所有岗位进行薪酬等级划分。

三、结合内外薪酬数据计算宽带薪酬表。

在薪酬等级明确的基础上，结合内外部薪酬数据计算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念:

宽度：各工资水平的宽度反映了同一工资水平在职员工因工作性质和对公司的影响而产生的差异。

一般来说，工资水平的宽度随着水平的提高而增加。也就是说，等级越高，同一工资水平范围内的差额就越大。

一般宽幅为：50%-150%

增加系数:心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工感觉明显；当工资增加30%时，会有明显的层次感。

因此，工资等级递增系数一般在30%以上，等级越高，递增系数越大，等级越少，递增系数越大。

档差：各级工资从最小到最大的等比差距。档差=(等级最大值-等级最小值)/(档位数-1)。

重叠：相邻两个工资水平的重叠。主要由各级基准岗位的市场水平决定。

在某种程度上，重叠可以反映公司的薪酬战略和价值取向。一般而言，低等级之间的重叠度较高，等级越高，重叠度越低。

一般重叠度在20-40%左右。重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)/(上一级最大值-上一级最小值)。

在上述工作的基础上，选择宽带薪酬等级。所谓档次，就是每个薪酬等级都会分为很多档次。通常档次是奇数，要么5档，要么7档，要么9档；

确定薪酬的等级和等级后，就要开始计算了。

上述工作完成后，结合企业薪酬策略，对内外薪酬数据进行全面调整，增加系数，重叠。

四、将岗位套入薪酬水平。

在确定宽带薪酬标准的基础上，结合岗位价值评估确定的岗位等级，将所有岗位纳入新的宽带薪酬体系。

五、将所有员工纳入工资水平。

在岗位套薪的基础上，高管进行了讨论，确定了每个岗位员工的具体工资套薪计划。总的来说，员工按照就近就高的原则套薪。

也就是说，根据员工的水平，结合员工的历史工资，按照最接近的数量计算，高于现有工资。

到目前为止，已经建立了符合企业薪酬策略、规范科学的宽带薪酬标准体系。

原理比较简单，过程中会有更多的计算和调整，需要充分考虑各种因素，最终形成方案。