随着市场竞争的激烈，许多私营企业面临着前所未有的生存和发展问题。许多私营企业认为，只有加薪才是留住人才的最佳方式。这种薪酬福利管理过于单一，忽视了员工的多样化需求。它已成为私营企业发展的绊脚石。根据多年的人力资源服务经验，企业福利平台将私营企业薪酬激励政策中存在的问题总结为以下几类：

首先，民营企业缺乏战略规划。

战略规划是制定组织的长期目标并付诸实施。这是一个正式的过程和仪式。制定战略规划分为三个阶段。第一阶段是确定目标，即企业在未来发展过程中应对各种变化的目标。第二阶段是制定这一计划。当目标确定时，考虑使用什么手段、措施和方法来实现这一目标。这就是战略规划。第三阶段，将战略规划形成文本进行评估和批准。如果批准失败，可能需要多个迭代过程，并考虑如何纠正。企业的薪酬福利管理与战略规划密切相关。

许多私营企业缺乏战略规划，导致员工看不到未来的发展前景，自然的薪酬激励也不能发挥应有的效果。事实上，很多时候，员工进入企业不仅是为了钱，而且有良好的发展空间，和谐的人际关系非常重要。

二是民营企业企业文化不完善。

企业文化是企业为解决生存和发展问题而形成的基本信念和认知，被组织成员认为是有效的、共享的、共同的。企业文化集中体现了企业管理的核心主张和由此产生的组织行为。

大多数私营企业根本没有企业文化。事实上，企业文化非常重要。它不仅与薪酬福利管理有关，而且能有效地引导员工的工作观和价值观。真正良性的企业文化培养的员工有理想、有目标、有信誉。他们知道并愿意暂时放弃一些长期利益的直接利益。由于大多数企业没有意识到企业文化的有效价值，盲目地通过物质刺激和利益导向，即使这样的短视企业暂时成功，也不会持续太久。

随后，民营企业的薪酬制度不合理。

薪酬体系是整个组织人力资源管理体系的子体系。它向员工传达了组织中有价值的东西，并建立了向员工支付薪酬的政策和程序。一个设计良好的薪酬体系与组织的战略规划直接相关，使员工能够将自己的努力和行为集中在帮助组织在市场上竞争和生存的方向上。简单地说，薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作薪酬由哪些部分组成。一般来说，薪酬体系包括以下主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴和福利。

民营企业要想做好薪酬激励工作，首先要有一个公平合理的薪酬体系。如果薪酬体系不合理，必然会影响薪酬激励的效果。薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，主要体现在浮动薪酬如果固定薪酬与浮动薪酬的比例不合理，或浮动薪酬的设置不合理，会影响薪酬激励。

最后，民营企业的薪酬激励方式不正确。

薪酬激励是企业所有者为引导经营者更好地服务而提前制定的奖励政策。它包括薪酬、奖金、股权认定等形式，是现代企业体系的衍生物。现代企业的显著特点是所有权与经营权的分离，这意味着经营者可以根据自己的利益进行经营。事实上，经营者和所有者的经济利益并不总是一致的。经营者更注重薪酬、闲暇时间以及如何尽可能分散自身风险，而不是最大限度地发挥企业价值。因此，出现了一种可能的利益冲突——代理冲突。减少这种冲突和分歧的基本方法有两种:约束和激励。约束是被动地保证经营者按规定工作，不能促使经营者努力工作，机会成本很高；激励是积极的，可以促使经营者以企业目标为内在追求，努力工作。因此，目前国外大公司主要依靠一系列的薪酬激励和适当的监督来影响经营者，减少代理问题。有效的薪酬计划可以激励经营者努力使经营者获得最大的价值相应的效益。