末位淘汰制思考。

一家大企业的老总邱金良(化名)最近也在思考是否应该实行最后的淘汰制。以下我们员工福利平台先来看一下邱总遇到的问题。

邱金良的这家企业以前是省纺织工业厅直属的大型纺织厂，5年前改革之初，企业人员浮出水面，效率低下，干部不能上下，员工不能进出，成本高，市场占有率萎缩。

三年前，邱金良看着企业走下坡路，下定决心要改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法后，“末位淘汰制”作为法宝被引入到企业的人事制度中。其目的是通过“末位淘汰制”等强有力的管理，给员工一定的压力，激发他们的积极性，改变企业的精神面貌。该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分最后10%的员工将被淘汰。

制度第一年实施，邱金良觉得效果明显。许多平日表现不佳的员工得到处理，员工的工作热情大幅度提高，公司在市场上的表现也大幅度提高。

员工福利平台指出但由于末位淘汰的实施，也带来了一系列的问题，例如，究竟淘汰多少比较合适？若淘汰率过高，则容易造成后备力量跟不上，员工心理负担过重，同事关系紧张等现象，而淘汰率过低，又无法发挥应有的作用。另外，淘汰后的安置，也要慎重考虑。

而且“末位淘汰制”带来的麻烦还不止这些，随着制度的实施，一些怪现象不断出现在公司：比如小刘，他进公司5年了，在设备安装部工作努力，还曾因为提出好建议让公司降低成本，所以邱金良对这个小伙子很看中，打算培养他做后备经理，但是绩效考核的结果却很奇怪：一年下来，小刘的名字竟然出现在“淘汰名单”上。经调查，邱金良发现，被淘汰的员工，并不像想象的那么差，有的甚至还是平时很勤快的人。工作越多的人，出错的可能性就越大；越坚持原则的人，得罪的人就越多；结果，这两类人年底的分数都很低，根据公司的规定，他们就被淘汰了。但企业中有许多人对他们被淘汰感到遗憾，意见也很大，认为如果再这样淘汰，就没人敢说真话。

员工福利平台指出由于“末位淘汰制”的实施，公司销售部门在不利的市场环境下努力奋斗，取得了很好的成绩。实施几年后，很难选出最差的10%；即使选择了这10%的员工，邱也觉得不应该被淘汰，但最后10%的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，让邱左右为难。

与此同时，员工福利平台发觉被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平的现象，许多工作表现比自己差的人因为人缘好或会讨好领导，反而排很高。

邱金良陷入困惑，究竟是否应该继续实行末位淘汰制？