薪酬体系设计一直是企业人力资源管理的重点和难点。科学合理的薪酬体系设计不仅可以让员工在最积极的工作状态下为企业创造更多的价值，还可以吸引、保留和激励人才。与传统的薪酬设计方法相比，宽带薪酬在现代企业人力资源管理中具有更多的优势，有利于岗位轮换和员工职业发展，创造学习型企业文化，打破传统薪酬结构维护和强化的等级观念。那么，如何设计宽带薪酬呢？企业福利平台总结了带您玩宽带薪酬设计的五个步骤。

第一步：岗位价值评估。

建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬标准。岗位价值评估是薪酬分级的基础。

因此，建立宽带薪酬水平标准的第一步是评估企业所有岗位的岗位价值。评估岗位价值的方法有很多。本文重点介绍了两种简单方便的操作方法。

第一种岗位价值评估方法是美世IPE2.0(InternationalPosionevaluation)。

这个岗位评估系统有7个因素和16个维度。简单来说，就是在7个因素和16个维度上素和16个维度进行评估和评分。

第二种岗位价值评估方法称为因素法，也称为28因素法。

企业根据具体情况选择不同的评价因素，通常不使用28个因素。有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。

岗位价值评估的两个核心价值：

通过岗位价值评估，参与内部专家系统的评估，了解企业所有岗位的价值，是增加相互理解的深入沟通机会。

通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估和评分，划定岗位的相对价值水平。

因此，岗位价值评估程序更为重要。以下是可参考的岗位价值评估程序：

1.根据组织者(人力资源部或第三方咨询机构)的统一节奏逐项打分；

2.评分结束后，评估委员会将评分结果告知组织者（人力资源部或第三方咨询机构）；

3.组织者(人力资源部或第三方咨询机构)负责输入结果，并计算偏差率；

4.评分偏差较大的内部专家解释评分理由，评估专家委员会现场讨论，在充分论证的基础上达成共识；

5.如果讨论结果达成一致，相关内部专家将进行修订和评分；如未达成一致，组织者（人力资源部或第三方咨询机构）将给予专业建议，并由最高领导确认；

下一项按上述方式打分。

第二步:分析岗位价值评估数据。

在数据分析的基础上，对企业的所有岗位进行薪酬分类。

第三步：结合内外薪酬数据计算宽带薪酬表。

在薪酬等级明确的基础上，结合内外部薪酬数据计算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念:

宽度：每个工资水平的宽度反映了同一工资水平在职员工因工作性质和对公司的影响而产生的差异。

一般来说，工资水平的宽度随着水平的提高而增加。也就是说，等级越高，同一工资水平范围内的差额就越大。

一般宽幅为：50%-150%

增加系数:心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工感觉明显；当工资增加30%时，会有明显的层次感。

因此，工资水平的递增系数一般在30%以上。层次越高，递增系数越大，层次越少，递增系数越大。

档差：每一级工资从最小到最大的等比差距。档差=(等级最大值-等级最小值)/(档位数-1)。

重叠:相邻两个工资水平的重叠。主要由各级基准岗位的市场水平决定。

重叠在一定程度上可以反映公司的薪酬战略和价值取向。一般来说，低等级之间的重叠度较高，等级越高，重叠度越低。

一般重叠度在20-40%左右。重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)/(上一级最大值-上一级最小值)。

在上述工作的基础上，选择宽带薪酬等级。所谓等级，即每个薪酬等级将分为许多等级。

通常档次为奇数，要么5档，要么7档，要么9档；根据经验，建议将薪酬档次设置为9档。档次越高，晋升空间越大。

到目前为止，我们已经明确了企业的薪酬水平和水平。假设薪酬水平为7级，薪酬水平为9级，我们可以开始使用EXCEL软件计算宽带薪酬标准。

当薪酬的等级和等级确定后，就要开始计算了。

首先，确定最低级别的中间值，也称为中间值。该值通常通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。

找到一级员工进行岗位价值评估，统计这些员工的工资，并以平均值作为计算的起点。当然，这只是一个一般原则，具体的计算过程应根据计算结果进行调整。

无论如何，首先要在这个原则上开始计算，这是基础。

假设这个数字是1500。接下来，我们应该根据宽带薪酬的概念宽度，假设一级宽度是80%；

计算一级工资=1500/(1+80%/2)=1071计算一级工资=1071*(1+80%)=1928。

然后，确定档差。如果档差=(本级最高值-本级最低值)/81级档差=(1928-1071)/8=107，可以得到所有一级数据。

在此基础上，模拟每个级别的递增系数。每个级别的递增系数不同。级别越高，递增系数越大。

为了方便描述，假设是30%，可以得到所有等级和等级的数据。

上述工作完成后，结合企业薪酬策略，综合调整内外部薪酬数据。增加系数。重叠。下表为企业调整后的宽带薪酬表。

第四步：将岗位置于薪酬水平。

在确定宽带薪酬标准的基础上，结合岗位价值评估确定的岗位等级，将所有岗位纳入新的宽带薪酬体系。

第五步：将所有员工纳入工资水平。

在岗位套薪的基础上，高管进行了讨论，确定了每个岗位员工的具体工资套薪计划。总的来说，员工按照就近就高的原则套薪。

也就是说，根据员工的等级，结合员工的历史工资，按照最接近的数量计算，高于现有工资。员工套薪有两个例外:

一是现有工资标准高于最高水平；

第二，现有工资标准低于最低水平。

1.现有工资标准高于最高水平。

原因:

1)任职时间长；

2)属于挖掘的优秀人才；

3)公司重组；

4)未调整的薪酬结构；

5)岗位重新配置；

6)优异的表现。

调整建议：

1)基本工资中不包括一次性补贴津贴奖金；

2)递延工资；

3)晋升；

4)无增长；

5)更新工资结构。

2.现有工资标准低于最低水平。

原因:

1)新招聘；

2)新/快速晋升；

3)公司重组；

4)调整工资结构；

5)业绩差；

调整建议：

1)提供试用期；

2)提高到最低工资点——一次性增长工资增长更频繁；

3)降职或解雇；

下表是企业全体员工的套薪计划。

到目前为止，已经建立了符合企业薪酬策略、规范科学的宽带薪酬标准体系。

原理相对简单，过程中会有更多的计算和调整，需要充分考虑各种因素，最终形成方案。