只要你和一家公司的HR谈薪酬福利设计，他们的脸就不会很好看。因为薪酬福利设计与金钱密切相关，薪酬福利设计实际上是钱的设计，所以薪酬福利设计变得非常微妙。薪酬福利设计是整个企业人力资源管理体系中最重要的组成部分。在本文中，弹性福利平台将与您讨论薪酬管理的几个问题，每一个都值得思考。

工资设计：不是拆东墙补西墙。

许多公司的工资都是在各种拆解中完成的。

按老员工工资招聘新员工；开除高薪老员工，分工招聘几个新员工......

薪酬的本质是什么？

劳动力输出劳动价值，从企业获得相应的报酬，实际上是一种市场交流行为。既然是交换，是市场行为，薪酬福利设计必须遵循市场规律，具有市场竞争力，或与市场相匹配。

这种拆东墙补西墙的做法迟早会有问题。

马云说，优秀员工离开只有两个原因。要么钱不到位，要么心委屈。这句话看似简单，实则透露了企业与员工之间的两个联系。

首先，企业与员工之间的简单雇佣关系取决于工作成果和劳动报酬；

第二，当这种雇佣关系足够牢固时，企业和员工可能比雇佣关系更信任。

很多老板一上来就给员工画蛋糕。其实本质是直接跨越雇佣关系，一步到位信任关系。显然，这是非常不现实的。

马云的话很简单，招不到人，留不住人，这是我们HR最头疼的两件事，尤其是今年。

但是，我们可以对这句话进行详细的分析：留不住人主要是发钱不好，说得更直白一点就是不分钱。

不知道大家有没有注意到，每次公司的薪酬福利设计都是拆东墙补西墙的游戏，很多企业的薪酬福利设计都是无用的。

甚至个别企业:让责任大、风险大、压力大的工作得不到高薪，让奋斗者受委屈；但是让责任小、风险小、压力小的工作得到高薪，留住人就怪了。

在市场上，最常见的是大家都喊着要学习阿里华为的拼搏精神，但对员工的反馈却相差甚远。但这种情况背后的原因是公司想在员工身上白嫖吗？

不尽其然，至少很多公司都在积极推进薪酬体系的建立，这说明公司不愿意给员工发钱，只是不会发好钱。

因此，薪酬体系的关键任务仍然压在HR的肩上。

工资的关键：不是钱，而是人性。

不懂工资神秘的人会觉得不发钱只是资本的说辞。

只能说，不在其位，很难有经验。

然而，人力资源部应该有深刻的理解。无论是工资还是激励，这个东西都不是一步就能到位的。每当涉及到钱，都要分场合分数，看结果，想后果。

人力资源之所以是个人工作，很大程度上是因为工资工作与人性有关。

HR听过一句话：薪酬激励不等于金钱激励。

为什么会有这句话？让我举个简单的例子。

研究发现，员工关心薪酬差异的程度普遍高于薪酬水平。

你可能认为这是一种虚荣心，不在乎你赚了多少，但你必须比别人挣得更多。但这种解释是肤浅的。这项研究的结果真正表达了员工个人工作、职责和态度的差异，这必然会带来个人工资的差异。

这种差异很常见，但薪酬制度的关键在于如何让这种差异既能鼓励优秀员工，又能被大多数员工接受。

也就是说，HR在发钱的时候，不仅要考虑拿钱的人，还要考虑其他没拿到钱的人。HR需要仔细考虑两端的心理感受。

换句话说，一个好的薪酬体系可以突出企业的竞争力，保证团队在内部的公平。

如果说人力资源是管理人的工作，那么薪酬就是洞察人性的作用。

第三，薪酬有基本的设计步骤:按步骤设计，不会有大问题。

第一步，岗位分析。

在岗位分析之前，首先要梳理岗位，了解组织的基本结构和岗位状况。收集与岗位相关的各种相关信息后，对岗位进行分析。

第二步，岗位评估。

企业可以根据岗位说明书对岗位进行评估。岗位评估的方法有很多，包括排序法、分类法和要素计点法。根据评估岗位价值的相对高低进行排序，建立所有岗位的等级结构。

第三步：确定薪酬制度和薪酬方案。

在这一步，每个公司都有不同的做法。例如，生产企业将使用计件工资；销售企业将使用销售佣金制度。由于员工的特殊性，一些企业会协商确定特殊的工资制度，我们也可以称之为协议工资。

第四步，薪酬制度的设计和实施过程。

确定薪酬制度的薪酬水平、薪酬档案、薪酬套改和计算，这一步比较困难，最好有前辈带你去做，你才能完全理解。在形成具体的薪酬计划之前，为了控制企业劳动力成本变化带来的风险，根据新的薪酬规则对薪酬进行套改和计算。

完成这四个步骤，完成薪酬福利设计。

薪酬管理更像是一门艺术。

我的一个薪酬管理同事曾经发过一个朋友圈，写道:

薪水，就像杯子里的水。对有些人来说，这点水少了，所以不要；对有些人来说，这点水太多了，所以洒了。

这句艺术的话实际上描述了真正的薪酬工作，我们可以从不同企业对员工的薪酬计划中看出。

例如，华为愿意为人才花钱，直到你头晕，直到你不能走路，直到你明亮的眼睛和金光，当你加班时，你有理想、奋斗、责任等正能量，你不会感到痛苦。

这是华为重视人才和科技研发的惯用路数。

但是，如果一家线下零售连锁公司想引入这种方式，它能工作吗？

也许可行，但会破产。

我们常说薪酬制度是不同企业之间的文化，不同，不能相互交流。这意味着即使你搬到了同一个系统，你也不能得到同样的结果，因为基层的土壤是不同的。

薪酬是一门艺术，在于其创新性和独特性。当然，这也是每个HR说不出的痛苦。