基本工资是企业员工总工资的基石工资。只有在基本工资设计到位的企业中，才能吸引、激励、培养和保留优秀人才。

底薪激励

严格来说，底薪(basesalary)并不等同于我们通常认为的基本工资(basicsalary)的概念。

底薪的底(base)类似于基石的含义，其重要性不容小觑，它是建立个人总薪酬的基石薪酬。

基本工资真的太基本了(basic)，是为佣金制设计的生活现金流，让你不死不活，拼命赚取佣金。

一个是基石薪酬，一个是基本生活现金流，不需要重复。

行业角度

从行业角度看，基本工资适用于资本和知识密集型企业，基本工资适用于劳动密集型企业。

但一些劳动密集型企业，为了企业的长期发展，会设计有吸引力的底薪来吸引人才和储备人才，如市场、产品、R&D、技术、供应链等。

人才角度

从人才吸引的角度来看，底薪是用来吸引专业人士(professionals)或白领的。

专业人士越多，企业发展越好。

什么是专业人士？它是一群具有普遍核心能力的人。他们为企业提供know-how，用know-how而不是承担过度风险换取收入，属于冒险中立、追求稳定的人。

基本工资很难吸引优秀的专业人士加入，因为它的设计没有吸引力，所以只能说是用来招聘人员的(不是故意错过人才这个词)。

考核角度

从考核的角度来看，拿底薪的人是KBI(keybehaviorindicator)考核的，拿基本工资的人是KPI考核的。

前者的成功必须依靠团队，后者倾向于单打独斗。

目前，KPI激励最充分的群体是快递兄弟。在每栋办公楼里，只有他们小步跑。

用KPI激励快递兄弟是合理的，因为他们销售的产品不是自己生产的，评估会比较简单。消费者发现产品不合格，不会认为是快递兄弟的问题。从人员管理的角度来看，被基本工资吸引的专业人员不仅要关注他们的结果，还要关注过程管理。

充分的过程管理到位，自然会发现每个人的KBI能力倾向或P值。

纯结果导向的管理理念可以用来管理KPI激励的人员。由于他们携带KPI或E值，管理者很难实施过程管理。

使命角度

人力资源部只有在底薪设计到位的企业中，才能理直气壮地说：我们的使命是吸引、激励、培养和保留优秀人才。

如果将基本工资设计为基本工资，人力资源部只能默默地说：我们的使命是招聘、使用、培训和淘汰不合格人员。

如果您的企业属于资本、技术和知识密集型，并且仍然使用基本工资的概念来设计基本工资，则应考虑范式的变化。

底薪设计的玄机。

底薪设计的玄机是什么？就是让获得者感到体面。

底薪满足哪些条件比较体面？

笔者认为，只要底薪至少能满足一个人的生理、安全和基本社会需求，就可以参考马斯洛的需求五层次论，可以说符合体面的底薪定义。

亚伯拉罕·马斯洛提出了马斯洛的需求层次理论。将人的需求分为五个层次，从低到高，从生理需求、安全需求、归属与爱情需求、尊重需求、自我实现需求。

大多数人一生都要签两种重要的合同，第一种是劳动合同，第二种是贷款合同。

假如你的合同底薪除了房租还有不太捉襟见肘的社交活动经费，份体面的工资合同。

如果你能借钱买车，你必须努力提高你的KBI或P值，否则你很快就会失去合同。

既然底薪这么重要，越高越好吗？

大多数企业对底薪的本质理解不深。

薪酬是资源，资源稀缺，越高越好！

但是多少算高多少算低呢？是优秀的管理者和专业的HR技能。

在咨询、金融、科技等成熟知识密集型行业，底薪结构将相对简单。

基本工资是基本工资。每个级别对应的数字基本上是一个能够反映相应级别和岗位价值的数字。这个数字不会附有其他津贴性质的钱。

这样做的目的是简化薪酬管理。

人才加入后，不要太在意房租、电话费、交通费等支出。

在劳动密集型行业，如餐饮业，一步到位的底薪是不现实的，取而代之的是基本工资+各种津贴模式。

住房津贴已成为津贴分项的主要组成部分。如果企业不愿意提供现金津贴(benefit-in-cash)，往往会变相提供物质津贴(benefit-in-kind)。

例如，目前国内比较成功的餐饮企业将为农民工提供住房，并在此基础上给予基本工资。

员工获得最能满足生理安全需求的住房，企业基本获得员工对企业的粘性和工作稳定性。

这对企业的规模化发展至关重要。

知识密集型企业采用隐性结构，劳动密集型企业采用显性结构，实现员工对企业的粘性。

20世纪90年代，当外国公司进入中国时，人力资源部坐在一起讨论最多的问题是，每员工多少住房津贴？

当时，外国企业经理不能立即同意当地人员的能力和技术水平等于欧美总部同一岗位人员的能力和水平，因此他们不愿意支付全球一致的简单基本工资。

当时，中国的住房改革才刚刚开始，当地员工基本上没有自己的住所。外国管理者正在探索如何在基本工资的基础上增加住房津贴，以吸引和保留当地员工，特别是吸引外国人到公司所在地工作。

最能满足基本需求的住房津贴是唯一不可或缺的。

随着我国住房改革的进展，从2000年开始，外籍员工的住房津贴逐渐合并到底薪。完成了从显性底薪到隐性底薪的过渡。

以上回顾可以为我们根据不同行业的特点设计具有吸引力和激励作用的基本工资结构提供参考。

例如，当时的外国企业和国内成功的餐饮企业都考虑了一个共同点：让员工无忧无虑地工作的前提是最大限度地满足员工的生理、安全和基本社会需求，即马斯洛五级金字塔需求理论的三个基本需求。

因此，有支付能力的企业在设计基本工资结构时，可以充分考虑如何满足这三个基本需求，设计真正的基本工资结构，而不是基于基本工资的概念。

暂时没有支付能力的企业可以过渡性地提供住房津贴，以满足最基本的安全需求，用于补贴基本工资（显性结构），但在实践中应用于基本工资的概念。