企业福利平台薪酬设计，不是拆东墙补西墙。

企业福利平台很多公司的工资都是在各种拆解中完成的。

压制老员工工资，招聘新员工；解雇高薪老员工，分工招聘几个新员工...

薪酬的本质是什么？

劳动力输出劳动价值，从企业获得相应报酬的过程实际上是市场交换行为。既然是交换，就是市场行为，报酬设计必须遵循市场规律，具有市场竞争性，或者与市场相匹配。

如此拆东墙补西墙的做法，迟早会出问题。

马云说，优秀员工离开的原因只有两个，要么是钱不够，要么是委屈。这句话看似简单，实际上透露了企业和员工之间的两个链接。

首先，企业和员工之间的简单雇佣关系，这种关系取决于工作成果和劳动报酬；

第二，当这种雇佣关系足够牢固时，企业和员工可能会有比雇佣关系更高的信任关系。

许多老板一上来就给员工画饼，其实本质就是想直接跨越雇佣关系，把信任关系一步到位。很明显，这是非常不现实的。

马云这句话从大道到简，招不到人，留不住人，是我们HR最头疼的两件事，特别是今年。

但是，我们可以再仔细分析一下这句话：留不住人主要是发钱发得不好，说得更直接一点就是不分钱。

企业福利平台不知您是否发现，每次公司的薪酬设计都是拆东墙补西墙的游戏，许多企业的薪酬设计都是无用的。

甚至个别企业:让责任大、风险大、压力大的工作得不到高薪，让奋斗者受委屈；但是，让责任小、风险小、压力小的工作得到高薪，这样才能留住人。

市场上，最常见的就是大家都在喊着学习阿里华为的奋斗精神，但是对员工的反馈却大不相同。但是这背后的原因，难道都是公司想要嫖娼员工吗？

尽管如此，企业福利平台至少很多公司都在积极推进薪酬体系的建立，这说明公司并非不愿意把钱发给员工，而是还没有发好钱。

因此，薪酬制度这一关键任务，仍然压在HR的肩上。

二、薪酬的关键。

并非金钱，而是人性。

不懂工资的人会觉得不会发钱只是资本的说辞。

只有说，不在其位，才难有体会。

但是HR应该是深有体会的，无论是薪水还是激励，这件事并非一步到位，但凡涉及到钱的东西，都要分场合分数，看结果想后果。

人力资源之所以是管理人的工作，大部分是因为报酬工作与人性有很大关系。

做薪酬的HR听过一句话:薪酬激励不等于金钱激励。

为什么会有这句话？举个简单的例子。

研究发现，员工关心薪酬差异的程度一般高于薪酬水平。

也许你认为这是人类的虚荣，不在乎自己赚了多少，但是必须比别人赚得多。但是这一解释是比较表面的，这一研究的结果真正表明，员工个人工作、职责、态度的差异，必然会带来个人工资的差异。

这种差异很常见，但薪酬制度的关键在于如何让这种差异既能鼓励优秀员工，又能被大多数员工接受。

这就是说，HR在发钱时，不仅要考虑拿钱的人，还要考虑其他没拿到钱的人，这两个人的心理感受都需要HR仔细考虑。

换句话说，一个好的薪酬体系可以突出企业的竞争力，保证团队的公平性。

假如人力资源是管人的工作，那么薪酬就是洞察人性的角色。

工资有基本的设计步骤。

按照步骤设计，没有大问题。

薪酬结构的详细设计流程大致如下:

简化一下，有四个步骤：

第一步，岗位分析。

在分析工作之前，我们应该首先梳理工作，了解一个组织的基本结构和工作条件。收集各种与工作相关的信息后，分析工作。

第二步，岗位评估。

根据职场说明书，企业可以评价职场。职场评价的方法有排序法、分类法和要素点法等。根据评价的职场价值的相对高低进行排序，确立所有职场的等级结构。

第三步，确定薪酬体系和薪酬计划。

在这个阶段，企业福利平台每个公司的做法都不尽相同。例如生产企业，将使用计件工资；销售企业，将使用销售提成制。一些企业也会因为员工的特殊性，双方协商确定特殊工资制度，我们也可以称之为协议工资。

第四步，薪酬体系的设计和实施过程。

确定薪酬体系的工资等级、工资等级、薪酬套期保值和计算相对困难。最好有前辈带你去做，这样你才能完全理解。在具体薪酬计划形成之前，为了控制企业劳动力成本变动带来的风险，应根据新的薪酬规则进行套期保值和计算。

完成这四个步骤后，报酬设计完成，最后的结果大致如下

企业福利平台薪酬管理更像是一门艺术。

一个做薪水的同事，曾经发过一个朋友圈，这样写道：

薪水就像杯子里的水。对有些人来说，这点水少了，所以不要；对有些人来说，这点水多了，就洒了。

这句艺术的话，其实描绘了真正的报酬工作，我们可以从不同企业对员工的报酬计划中看出。

比如，华为为了人才很愿意砸钱，砸到你头晕为止，砸到你走不动路为止，砸到你亮眼放金光为止，砸到你加班时心怀理想、奋斗、责任等正能量，也不觉得苦。

这是华为重视人才，以科技研发为主，使用的惯用路数。

但是如果一个线下零售连锁企业想要引进这样的路数，能不能行得通？

也许可以，但是会破产。

我们企业福利平台常说薪酬制度就是不同企业之间的文化，不一样，不能互相交流。这意味着即使你搬到了同一个制度，也得不到同样的结果，因为基层土壤不一样。

薪酬是一门艺术，在于它的创新性和独特性。当然，这也是每个薪酬人力资源人员无法解释的痛苦。

很明显，企业福利平台要建立一个真正适合企业的薪酬体系，我们还是任重道远。